Jaká byla vaše cesta k profesi lektora? Dočetla jsem se o vás, že jste kariéru začínal v uranových dolech?
Devětadvacet let jsem pracoval na obchodních a manažerských pozicích. Vystudoval jsem elektrotechniku a státnice jsem složil na jaře roku 1990, těsně po revoluci. Mé první zaměstnání bylo důlní elektrikář v uranových dolech. Tam jsem nastoupil, protože zaměstnanci dostávali k dispozici byty, byl jsem čerstvě ženatý, takže to bylo tehdy pro mě důležité.
Přestože jsem měl vysokoškolský diplom, práce v dolech byla pro mě cennou zkušeností. Začal jsem od základů a postupně se vypracoval na pozici vedoucího úseku těžby, kde jsem měl pod sebou 80 lidí ve třísměnném provozu. To mě naučilo vést a motivovat lidi, organizovat práci a rychle se adaptovat na nové situace.
Po nějaké době jsem si uvědomil, že uranové doly nejsou dlouhodobě perspektivní, a začal jsem hledat příležitosti v obchodních a manažerských pozicích v zahraničních společnostech. Pracoval jsem pro rakouské, holandské, francouzské, čínské, ale i ryze české firmy. Tato různorodá zkušenost mi poskytla široký pohled na různé firemní kultury a styly vedení.
Poslední angažmá v čínské společnosti mě přivedlo k rozhodnutí změnit směr své kariéry. Práce v různých korporacích mě dovedla k závěru, že chci dělat něco, co mě bude více naplňovat a kde budu moci předávat své zkušenosti a znalosti. Několik mých známých působilo v oblasti vzdělávání, a tak jsem se rozhodl přidat se k nim. Začal jsem spolupracovat se společností CADET GO, kde školím manažerské a obchodní dovednosti.
V rámci přípravy na lektorskou a trenérskou činnost jsem narazil na Process Communication Model (PCM). Tento model mi otevřel oči, protože se zaměřuje na různé osobnostní typy v lidech, nikoli jen na jejich základní rozdělení osobnostních typů podle barev, jak to dělají jiné modely. Zjistil jsem, že každý z nás má v sobě různé osobnostní typy, které se projevují v různých intenzitách.
Tato metoda mě zaujala natolik, že jsem se rozhodl stát certifikovaným trenérem PCM. Certifikát jsem získal v roce 2022 a nyní patřím mezi dva trenéry v České republice, kteří mohou tuto metodu školit.
K čemu PCM slouží, jak se dá využít?
Process Communication Model zkoumá různé osobnostní typy uvnitř každého člověka. Tento model rozděluje osobnostní typy na šest kategorií (harmonizer, logik, persister, imaginer, promoter a rebel). Každý z nás má v sobě všechny tyto typy, i když v různých intenzitách. V PCM se toto nazývá kondominium, které představuje osobnostní profil jednotlivce se šesti typy uspořádanými v určité struktuře.
Na rozdíl od jiných profilovacích metod tento model poskytuje hlubší pochopení člověka a jeho schopností pracovat s různými osobnostními typy. Intenzita zastoupení zmíněných šesti typů ovlivňuje, jak snadno nebo obtížně s nimi pracujeme. Tento model vyžaduje více vnitřní energie pro práci s méně vyvinutými typy.
Na začátku vašeho kurzu se u každého účastníka tyto typy určují? Jak to probíhá?
To je právě velká výhoda oproti ostatním osobnostním modelům. Když jsem absolvoval předchozí kurzy, které dělí osobnosti podle barev, účastníci během kurzu vyplnili dotazník, na jehož základě se určil jejich převažující osobnostní typ – jestli jsou více červení, modří nebo zelení. Myslím si, že v mnoha případech se lidé při vyplňování dotazníků již stylizují do určitých osobnostních typů, jak se potřebují nastavit.
U PCM dostanou účastníci odkazy na online dotazník před začátkem kurzu. Dotazník obsahuje asi 40 otázek, na které odpovídají podle toho, co jim nejlépe sedí nebo kde se cítí nejkomfortněji. Na základě odpovědí je jim vytvořen osobnostní profil. Tento profil obsahuje silné stránky, preferované manažerské styly, preferované komunikační kanály a psychologické potřeby.
Jako trenér obdržím tyto zpracované profily od mateřské firmy před začátkem kurzu. Kurz začínáme tím, že účastníkům představíme různé způsoby vnímání a komunikace, aniž bychom se hned zabývali jednotlivými typy. Teprve po úvodní části, kdy se účastníci dozvědí o obecných principech, dostanou do ruky své osobní profily.
Poté začneme pracovat s těmito profily a procvičovat různé způsoby komunikace a interakčních stylů pro jednotlivé typy lidí. Účastníci si nejprve osvojí obecné znalosti a uvědomí si, že některé principy skutečně fungují. Následně, když uvidí svůj vlastní profil, zažijí "wow efekt", protože zjistí, že to, co se naučili, se skutečně odráží v jejich preferencích a osobnostním profilu.
Jaké jsou tedy typy osobnosti dle PCM?
Šest typů osobností zahrnuje již zmíněného harmonizera, logika (v angličtině nazývaného "Thinker"), peristera, imaginera, promotera a rebela. Tyto typy jsou mezi sebou značně odlišné. Například harmonizer se vyznačuje srdečností, vnímavostí a soucitností, zatímco logik má silné stránky v oblasti zodpovědnosti, organizovanosti a logického myšlení.
Podrobný rozbor jednotlivých typů a jejich preferovaných komunikačních kanálů, pracovních a psychologických potřeb, je předmětem dvoudenního školení. Během tohoto školení se manažeři naučí pracovat se všemi šesti osobnostními typy nejen u sebe, ale i u svých podřízených. Tento přístup umožňuje manažerům efektivněji komunikovat a vést své týmy, což přináší významné zlepšení výkonnosti a spolupráce.
Kdo je autorem této metody?
PCM vytvořil v roce 1972 psycholog a univerzitní profesor Dr. Taibi Kahler, který dlouhá léta pozoroval komunikaci lidí a jejich psychologické potřeby. Tento model vychází z jeho studie The Mini Script a jeho derivát, Process Therapy Model, se používá ve zdravotnictví k identifikaci psychických onemocnění.
V roce 1977 obdržel Dr. Kahler za svou práci mezinárodní ocenění Eric Berne Memorial Award. O rok později se o jeho práci zajímala NASA, kde hlavní psychiatr požádal Kahlera o spolupráci při výběru astronautů. Dr. Kahler dokázal během pěti až deseti minut zjistit mnohem více informací o lidech, které předtím získávali dlouhými rozhovory.
Kromě spolupráce s NASA Dr. Kahler také v roce 1984 vedl soukromý seminář pro Billa a Hillary Clintonovy. Na základě tohoto semináře ho Clintonovi pozvali jako externího spolupracovníka při volební kampani Billa Clintona. Po jeho zvolení prezidentem absolvovali všichni zaměstnanci Bílého domu školení PCM.
Pracují v NASA stále s PCM?
Stále provádějí testy potenciálních astronautů a vytvářejí pro ně osobnostní profily. Analyzují jejich preferované způsoby vnímání, silné stránky, psychologické potřeby a komunikační kanály. Mají své stanovené standardy, kterým chtějí, aby aspirující astronauti odpovídali, protože si uvědomují náročnost pobytu ve vesmíru. Pokud se tyto standardy shodují s významnou částí osobnostního profilu uchazečů, jsou pravděpodobnější kandidáty. NASA preferuje kandidáty, kteří již mají silné vlastnosti vyžadované v těchto standardech, protože nemají čas je úplně od základu učit, jak pracovat se všemi aspekty jejich osobnosti.
Jak se vlastně liší PCM od ostatních typologických metod?
Nejvýznamnějším rozdílem je, že nerozděluje lidi do jednotlivých typů, ale předpokládá, že každý člověk má v sobě všech šest osobnostních typů. To znamená, že se lidé nezařazují do jedné konkrétní kategorie, ale mají různé typy osobnosti, které se u nich projevují s různou intenzitou.
V dětství, kolem 5 - 6 let, se u každého člověka vyvine základní typ osobnosti, tzv. báze, která určuje jeho způsoby vnímání. Během života však mohou nastat různé situace, například těžké stresové období nebo ztráta blízké osoby, které vedou k tzv. přefázování. To znamená, že se preference a psychologické potřeby člověka mohou posunout na vyšší úroveň, což ovlivňuje jeho chování a interakce.
Pro manažery je důležité znát osobnostní profily svých zaměstnanců, aby mohli lépe komunikovat a spolupracovat. Doporučuji, aby se školení PCM účastnili i vedoucí týmů, protože to podporuje lepší pochopení a toleranci mezi členy týmu.
Mám příklad z mého trenérského kurzu, kterého se účastnil spolumajitel velké softwarové firmy na Slovensku. Přestože jeho firma byla úspěšná a prosperující, rozhodl se absolvovat tento kurz, protože zjistil, že po školení se zlepšila komunikace a spolupráce mezi jeho zaměstnanci (převážně IT odborníky). Firma se rozhodla, že všichni zaměstnanci projdou tímto školením, což vedlo k výraznému zlepšení spolupráce a komunikace.
Je však důležité, aby účastníci školení měli zájem se o sobě něco dozvědět a pracovat na sobě. Školení je impulsem k osobnímu rozvoji a jeho výsledky závisí na tom, jak účastníci pracují s informacemi, které se během školení dozvědí.
Když chci být skvělý manažer, který ze šesti profilů by u mě měl převažovat? Pokud se to dá takto škálovat?
Je důležité pochopit, že žádný z osobnostních profilů v rámci Process Communication Model není správný, nebo špatný. Toto je něco, co zdůrazňuji na začátku školení, zejména manažerům, kteří se obávají, že jejich profil nebude ideální pro manažerskou roli. Pravda je taková, že neexistuje jediný ideální manažerský profil. Ideální manažer je ten, kdo dokáže pracovat se všemi šesti osobnostními typy, flexibilně přepínat styly komunikace a přizpůsobit se protistraně.
Ideální manažer umí vnímat potřeby svého týmu a podle toho přizpůsobit svůj styl komunikace. Například, zda bude zadávat úkoly direktivně nebo formou dotazů. Skvělý manažer musí dobře pracovat nejen s týmem, ale i sám se sebou. Pokud tým absolvuje školení, manažer pak vidí jednotlivé profily a může s nimi efektivně pracovat.
Představme si profil imaginera. Tento typ je uzavřený, klidný, s bohatou představivostí a reflexí. Jeho psychologickou potřebou je samota a čas na promyšlení věcí. Pokud jako manažer požádám imaginera na poradě o okamžitý návrh řešení, může být zaskočený a působit nepřipraveně, protože neměl čas si věci promyslet. Když vím, že tento člověk potřebuje svůj čas na přípravu, dám mu ho. Takový člověk pak může přijít s promyšlenými nápady a řešeními, které si umí obhájit, protože měl prostor se připravit.
Předpokládám, že součástí kurzu jsou i různá cvičení a simulace. Je to tak?
Během kurzu zařazujeme mnoho procvičování a zkoušení situací, například jak reagovat na lidi, jak doplňovat psychologické potřeby a jak rozpoznávat jednotlivé osobnostní typy. Účastníci mají možnost si vše důkladně procvičit a odcházejí s tím, že se v problematice dobře orientují. Poté záleží na nich, do jaké míry se budou nadále soustředit na rozvíjení těchto dovedností a zkoušet je v praxi. Je to stále o procvičování a přípravě na různé situace.
Vždy říkám, že příprava je klíčová. Považuji se za zastánce staré školy a věřím v důležitost písemné přípravy, alespoň ve formě základních bodů. Pokud jsem připravený, nejsem zaskočený, ať se stane cokoliv. Mám před sebou své poznámky, vím, kde jsem skončil a kde navážu. To mi pomáhá zvládat různé situace, které by mě jinak mohly vyvést z rovnováhy.
Velkou výhodou každého manažera je, že má možnost se na situace připravit, protože mnohé z nich iniciuje sám. Když chci někomu zadávat úkoly nebo nové projekty, připravím se na to, jak vše vysvětlím a jak si ověřím, že jsme se s protistranou správně pochopili. Pokud podcením přípravu, musím počítat s tím, že výsledky nebudou podle mých očekávání.
Mohu pracovat na svých slabých stránkách a posílit je?
Vím, jaké jsou silné stránky každého typu, jeho psychologické potřeby, preferované komunikační kanály a další charakteristiky. Když se na to zaměřím, mohu tyto oblasti zlepšit. Například, pokud se jedná o imaginera, je pro mě náročné si uvědomit potřeby člověka, který potřebuje více času na promyšlení věcí. Budu na sobě pracovat, abych lépe pochopil, co tento člověk potřebuje, a abych mu poskytl potřebný čas.
Během trenérského kurzu jsme se zaměřovali na rozvoj jednotlivých osobnostních typů. Cílem bylo osvojit si schopnost oslovit všechny tyto typy komunikace během prvních deseti minut a přizpůsobit se jejich potřebám. Ideálně bychom měli být schopni pracovat s celou škálou těchto typů a zakončit setkání s promotérem, který potřebuje motivaci a přínos. Mohu vyniknout v poskytování zajímavých výzev nebo úkolů, které pro něho budou důležité. Promoter vnímá benefity jako motivaci k jednání, a když vidí výhody, je ochoten se do akce pustit. Musím se naučit nabízet výzvy, které budou pro něj zajímavé a motivující.
Zmínil jste, že je potřeba trénovat práci s jednotlivými typy i po kurzu, měli bychom se například pravidelně scházet v týmu a diskutovat o tom, cvičit?
Ano, ideální je, když po kurzu skutečně pokračujeme v práci s jednotlivými typy a pravidelně se scházíme v týmu k diskusi a cvičení. Kolegové si začnou navzájem poskytovat zpětnou vazbu a procvičovat si dovednosti. Tato vzájemná zpětná vazba je pro ně motivující a podporuje větší spolupráci v týmu, a také je motivuje k osobnímu rozvoji.
Nesetkáváte se s rezistencí ze strany zaměstnanců, kteří by se mohli bát svého šéfa a v rámci kurzu se proto nemusí projevovat přirozeně? Nechtějí, aby nadřízený viděl jejich reakce, odpovědi…
Na kurzech PCM se s tím nesetkávám, protože na ně většinou chodí účastníci s pozitivním přístupem, kteří se chtějí rozvíjet a posouvat se dál, jsou si jistí sami sebou. Občas se s tím setkávám na školeních zaměřených na obchodní dovednosti a komunikaci. Lidé se občas bojí projevit před svými nadřízenými, a proto se snažím školení vést co nejotevřeněji, abych je motivoval k projevování. V uvolněné a otevřené atmosféře se pak lidé začínají projevovat a mohou přinést na stůl věci, o kterých by předtím mlčeli. Tímto způsobem se může změnit i vnímání manažerů a mohou začít lépe chápat potenciál svých lidí.
Mohu se na vás obrátit i po kurzu?
Každý účastník dostane po kurzu osobnostní profil ve zjednodušené dvoustránkové verzi a také rozsáhlejší desetistránkový profil v elektronické podobě, který obsahuje detailní rozbor všech potenciálních rizik a doporučení. Pokud máte zájem, můžeme společně tento profil online probrat a rozebrat. Pokud se vám některé věci po čase nedaří a potřebujete je konzultovat, online konzultace jsou ideálním řešením. Ze všech školení vám vždy poskytnu své kontaktní údaje, takže kdykoli můžete zavolat a domluvit si konzultaci.
Hovoříte o potenciálních rizicích, ta jsou vázána na konkrétní profil?
Profil obvykle identifikuje potenciální rizika, jako je určité chování ve stresových situacích. Cílem je naučit člověka rozpoznávat signály, které naznačují, že se blíží k hranici svých stresových schopností. Manažerům pomáhá identifikovat potenciální stresové body u svých podřízených podle jejich osobnostních typů. Cílem je předejít stresu již v rané fázi, než se situace zhorší a jedinec propadne stresovým stupňům, které mohou vést až k vyhoření. Toho se snažíme dosáhnout tím, že se zabýváme psychologickými potřebami jednotlivců v pracovním prostředí. Každý má trochu jiné potřeby, ať už je to potřeba samoty, akce, výzvy, kontaktu s ostatními nebo uznání. Když se to manažeři naučí rozpoznávat, mohou lépe doplňovat potřeby svých zaměstnanců a předejít stresovým situacím.
V popisu kurzu se hovoří o čtyřech životních postojích, jaké to jsou?
Jde o to, že ty životní postoje jsou vlastně součástí osobnosti člověka, kdy se chová buď jako počítač - analytik, autoritář - direktor, podporovatel nebo emotivec. Analytik potřebuje data a informace pro rozhodování a preferuje přímé instrukce. Autoritář vyžaduje jasný a přímý styl řízení. Podporovatel se snaží pomáhat ostatním. Emotivci prožívají své pocity intenzivně a ty ovlivňují jejich chování.
Máte bohaté zkušenosti jako manažer. Změnila se tato role nějak? Jací jsou dnes manažeři?
Hodně vnímám, že na mé školení přichází lidé s touhou se něco naučit, změnit věci a aplikovat nové koncepty. Když se podívám na manažery, zejména na ty začínající, vidím, že mladší generace má chuť na změny a hledá cesty, jak zajistit, aby věci fungovaly lépe. Věřím, že se pracovní prostředí zlepšuje, ale stále existují určité překážky, zejména v korporátním prostředí, kde jsou pravidla striktní a některé věci se zdají být nesmyslné a nelogické.
Je pro mě důležité, aby manažeři, zejména ti noví, pochopili, že jejich úkolem je vést lidi, pomáhat jim růst a být jim příkladem. Mým cílem je, aby mi lidé důvěřovali a aby měli pocit, že se stále rozvíjím jako manažer a že jim mohu pomoci v jejich růstu. Osobně jsem si vždy vybíral kolegy, kteří byli schopní pracovat samostatně a uměli převzít zodpovědnost. Bylo to efektivní, protože mi to ušetřilo čas a energii. Mít kolem sebe lidi, na které můžete spoléhat, je pro manažera klíčové pro dosažení úspěchu.
Šest osobnostních typů dle PCM
Logici jsou organizovaní, systematičtí a logičtí. Mají rádi řád a plánování, což se projevuje ve všech aspektech jejich života. Často jsou vynikajícími analytiky a organizátory.. Vyžadují uznání za své myšlení a výsledky, které dosáhnou prostřednictvím své pečlivé práce. Preferují přesnou a faktickou komunikaci. Ocení, když jim ostatní poskytují jasné a logické informace.
Persisteři jsou oddaní, hodnotově orientovaní a svědomití. Jsou loajální k lidem a věcem, kterým věří, a často se zaměřují na vysoké etické standardy. Je pro ně důležité, aby jejich práce a názory byly ceněny a respektovány. Komunikují přesvědčivě a s důrazem na hodnoty. Ocení diskuse, které respektují jejich etické a morální zásady.
Rebelové jsou hraví, spontánní a kreativní. Milují novinky a změny, a jejich energie často přináší svěžest do každé situace. Potřebují zábavu a uznání za svou kreativitu a energii. Rádi jsou v prostředí, které podporuje jejich nápaditost a originalitu. Preferují neformální a hravou komunikaci. Ocení, když mohou komunikovat spontánně a bez striktních pravidel.
Promotéři jsou charismatičtí, přímí a energičtí. Jsou skvělými vůdci a motivátory, kteří dokážou rychle jednat a inspirovat ostatní. Potřebují dobrodružství a uznání za svou akčnost a odvahu. Hledají vzrušení a nové výzvy, které jim umožňují růst a excelovat. Promotéři komunikují přímo a přesvědčivě. Rádi dostávají informace jasně a bez zbytečných okolků.
Harmonizeři jsou vřelí, empatičtí a přátelští. Mají silnou schopnost vnímat pocity druhých a často fungují jako mediátoři ve skupinách. Potřebují souznění a uznání za svou empatii a přátelskost. Je pro ně důležité, aby byly jejich vztahy harmonické. Harmonizátoři komunikují citlivě a s důrazem na vztahy. Ocení, když se komunikace zaměřuje na pocity a potřeby lidí.
Imagineři jsou introvertní, tvořiví a nezávislí. Mají bohatou vnitřní představivost a často tráví čas v myšlenkách a fantaziích. Potřebují čas na přemýšlení. Cení si prostoru, kde mohou nerušeně rozvíjet své nápady. Komunikují zamyšleně a klidně. Je pro ně důležité, když mohou sdílet své myšlenky v prostředí, které podporuje hluboké a reflektivní rozhovory.