Těch důvodů, proč se firmy účastní a snaží se být nejlepšími, je více. My máme ověřeno, že motivovanost má přímý vliv na obchodní výsledky. Pokud na to tedy pohlédneme z interního hlediska, firmy usilují o to, aby měly motivované lidi, neboť vědí, že se jim to časem vrátí. Pokud budou zaměstnanci ve firmě aktivní, tak i celkové výsledky budou o to lepší. Další důvod může být například prestiž. Jakmile firma získá titul „Best Employer“, tak jej může užívat, ať už na vlastních stránkách nebo se pochlubit při náboru nových lidí. Stává se navíc atraktivní nejen pro potenciální zaměstnance, ale zároveň i pro své stávající, které povzbudí a dá jim dobrý pocit, že pracují v jedné z nejlepších firem. A status nejlepší firmy pak pro organizaci znamená mnoho motivovaných zaměstnanců.
Hodnotit kvalitu společnosti není jistě jednoduché. Jaké ukazatele ověřují její úroveň?
Motivovanost v rámci metodologie Aon Hewitt, kterou používáme celosvětově, vychází ze série otázek, které zkoumají, jak se zaměstnanec chová v dané firmě. Konkrétně se ptáme na to, zda zaměstnanec pozitivně hovoří o firmě před nadřízenými, rodinou i známými a zda by společnost doporučil dalším osobám. Zkoumáme tedy, co o firmě říká (SAY). Další oblast je tzv. STAY, která řeší, zda zaměstnanec chce zůstat ve firmě nebo plánuje odejít a v jakém horizontu. Poslední oblastí je STRIVE analyzující vlastní aktivitu člověka. Zjišťujeme, jestli je firma schopna ho motivovat a inspirovat k tomu, aby odváděl, co nejlepší výkon a nedělal jen to, co musí. Tedy zda je tam i něco navíc – aktivum.
V současnosti probíhá mnoho firemních průzkumů online, z čehož mohou plynout i obavy zaměstnanců ohledně narušení anonymity. Jak se s tím vypořádáváte?
Souhlasím s tím, že někteří respondenti mají problém sdílet svůj názor a projevuje se to nakonec i v dotaznících. Buď je nízká návratnost, anebo se dotazovaní z hlediska demografických otázek schválně nezařadí do správné skupiny. I to je však sám o sobě skvělý feedback pro firmu. Jestliže jsou ve společnosti zaměstnanci, kteří se bojí vyjádřit svůj názor, tak tam zajisté není něco v pořádku. I s tímto výsledkem se pak dá dále pracovat.
Navíc co se týče verze dotazníku, nabízíme obě formy – online i papírovou, kterou využívají zejména výrobní firmy, jejichž zaměstnanci nemají v mnoha případech přístup k počítači. I samotné využití externí firmy k realizaci průzkumu napomáhá k většímu pocitu anonymity ze strany zaměstnanců.
Mnoho firem má vlastní průzkumy ověřující spokojenost a motivovanost svých zaměstnanců. Může jim vaše studie nabídnout něco navíc?
Mnoho firem dnes už nějaký ten průzkum spokojenosti má a zajímá se o to, co si jejich lidé myslí a jak se ve firmě cítí. Vezměte si ale, že vám ve výsledku vyjde spokojenost v nějaké oblasti třeba padesát procent. Je to málo? Je to hodně? Těžko říci. V nějaké oblasti je to odpovídající, v jiné naopak nedostačující. Právě proto pak firmy potřebují nějaké srovnání, aby viděly, jak si stojí v porovnání s trhem. Takových informací máme dostatek, nejen z trhu, ale i z různých odvětví, což pro firmy znamená velkou přidanou hodnotu, jestliže mají možnost si vlastní výsledky porovnat.
Navíc pokud si firma už sama nějaký ten dotazník vytvoří, pak často nemá možnosti udělat natolik detailní report. Takže benefitem je také detail výsledků studie a zároveň i následné konzultace o tom, co funguje na trhu, a možnost sdílení zkušeností, které můžeme poskytnout díky tomu, že se na trhu pohybujeme a máme přehled.
Vy sama máte na starosti projektovou přípravu studie již od roku 2011. Jaké pozorujete trendy ve vývoji spokojenosti a motivovanosti zaměstnanců?
Motivovanost v České republice i celosvětově za poslední tři roky roste. Vím, že u nás to může být ovlivněné také tím, jaké typy firem se účastní. Za poslední dva roky to byla doména zejména IT firem, které mají obecně jednu z nejvyšších motivovaností oproti ostatním odvětvím. Krize ale také měla dopad. Ke konci roku 2009 motivovanost celosvětově klesla. Stabilita firem byla nejistá, a jestliže se zaměstnanců ptáme, zda by firmu doporučili dále, pak jen stěží rozhodnou, jestliže nemají ponětí, zda daná firma bude za pár měsíců ještě existovat. Od roku 2010 se ale motivovanost začala zvyšovat a to na všech kontinentech.
V současnosti trend spokojenosti narůstá spolu s podporou zaměstnanců přímým nadřízeným, efektivním řízením vrcholového vedení a také v oblasti uznání pomocí finančních i nefinančních benefitů. Firmy si postupně uvědomují, že zaměstnanci si zaslouží a potřebují být odměňováni, a jelikož společnosti často čelí škrtům, pak narůstá počet zejména nefinančních benefitů. Na druhé straně je tu i oblast, kde spokojenost klesá už od krize, a to jsou procesy. Já osobně za tím vidím tendenci firem přejímat po krizi větší kontrolu, tudíž je procesů stále více. Dochází k propouštění, reorganizacím a procesy pak často zůstanou duplikované a zaměstnanci si stěžují na byrokracii.
Zmínila jste IT společnosti, které se každoročně umisťují mezi nejlepšími. Čím je to dáno?
U IT firem se o zaměstnance starají. Odvíjí se to od situace na tomto trhu, kde jsou lidé velmi úzkoprofilově zaměření a je jich málo. A právě pro tyto lidi je nutné být atraktivní uvnitř společnosti i navenek. Jsou tu ale i další firmy, například farmaceutické nebo tabákové. Tím v jakém odvětví pracují, musí dávat najevo, že jsou environmentálně, sociálně i jinak zodpovědné. Spokojenost a motivovanost je ale dána především samotnou firmou spíše než odvětvím. Máme srovnání, kdy za jeden rok byla nejvyšší motivovanost v daném odvětví 80 % a nejnižší okolo 15 % - obě to byly IT firmy. V průměru tedy mohou být lepší, v detailu tomu tak být nemusí.
Studie tedy přinese zaměstnavateli určité výsledky, ale co dál? Pomáháte firmě i poté aplikovat získané poznatky do praxe?
Snažíme se nejen udělat průzkum a dodat výsledky, ale dále diskutovat o akčních plánech a o tom, co by měla firma dělat jinak, aby se konkrétní situace nebo oblast změnila. Pomáháme firmě také nastavit racionální kroky, aby její očekávání pro další rok nebyla příliš vysoká. Stává se, že některá společnost chce posunout své výsledky z roku na rok velmi výrazně, což nebývá reálné.
Jsou společnosti, které se účastní studie pravidelně? Jak kvitují přínos studie v průběhu let?
Jsou a mám z toho ohromnou radost, neboť to hovoří o tom, že zaměstnanci jsou pro ně opravdu důležití a chtějí vědět, zda jsou spokojení ve své práci, a když ne tak proč, aby s tím mohli udělat něco dál. Důvodem, proč se účastní opakovaně, je rozsah problematických oblastí, které studií zjišťují a mohou se tak na ně zaměřit a hlavně během let vidí, zda kroky, které podnikají, mají nebo nemají vliv na zaměstnance. Navíc firmy kolikrát ví, že situace není v určitých oblastech zrovna příznivá, ale nemají prokazatelné výsledky, aby je mohli předložit managementu a začaly se dít změny. Málo kdy jde však o rozhodnutí HR oddělení. Podpora by měla přijít shora už od začátku.
Studie Best Employers má mnohaletou celosvětovou tradici a v České republice bude letos zpracovávána již po jedenácté. Jak jsou na tom se spokojeností a motivovaností domácí zaměstnanci oproti ostatním zemím?
Jestliže srovnáme například oblast střední a východní Evropy, pak Čechy a Slovensko jsou na tom z dlouhodobého hlediska v oblasti motivovanosti a spokojenosti podobně. V čem jsou však tyto státy v rozporu je oblast mezd jako faktoru motivovanosti. V Čechách se za posledních pět let tento faktor neobjevil mezi top faktory působícími na motivovanost, zatímco na Slovensku se objevuje. U nás je preferována spíše oblast nefinančního uznání, tj. poděkování a pochvala za práci. Zajímavá je i oblast benefitů. Tady je důležité, aby je firmy uměly dobře komunikovat, neboť ne každý má představu o tom, co do této kategorie spadá a už jsem se setkala s případem, kdy zaměstnanci považovali firemní posilovnu za naprostou samozřejmost. V ostatních oblastech je ČR srovnatelná a procesy bohužel zaostávají ve všech krajinách.
Naproti tomu Polsko je na tom hůře. Motivovanost je zde nižší oproti Čechám právě kvůli pocitu, že mzdy neodpovídají přínosu lidí. Z průzkumu zároveň vyplývá, že mzda má velký vliv na to, zda budou lidé motivovaní anebo ne. Problémem je hlavně neschopnost sdílet úspěch také uvnitř firmy a zaměstnanci tyto výsledky pak ani nepocítí na svých příjmech.
Best Employers není ale jedinou studií, kterou Aon Hewitt může firmám nabídnout. Jaké jsou další projekty a témata, které jsou pro zaměstnavatele nejvíce přitažlivé?
Kromě studie zaměřené na benefity, jsou zde také průzkumy celkového odměňování, kde se sledují platové úrovně podle pozic. S tím pak souvisí i průzkumy zvyšování mezd, kde se ptáme na budoucí plány firem. Zajímavé jsou také projekty zaměřené na značku zaměstnavatele, tedy employer branding. Bývají zaměřeny na ty firmy, které chtějí vědět, jak si stojí na trhu a zároveň zjišťují i názory vlastních zaměstnanců na brand firmy a její pověst. Zde jde spíše už o kombinaci dotazníkových průzkumů i diskusních skupin s lidmi. Stále více jsou žádané také studie zaměřené na hodnoty zaměstnanců i firmy v současnosti i budoucnu. Pokud zaměstnanci v sobě hodnoty dané firmy nemají, tak je jen těžko budou naplňovat. Chce-li tedy firma nastavovat nějaké hodnoty, tak by se nejprve měla ptát zaměstnanců a na základě toho pak nastavit vlastní hodnoty. Jinak tam synergie nebude fungovat.
Na závěr se zeptám. Pokud budu chtít zjistit, jak motivované zaměstnance má moje firma a jak si stojí v porovnání s trhem, co musím splnit a do kdy je nutné se případně přihlásit?
Podmínky pro účastníky v rámci studie Best Employers jsou dvě. Mít minimálně 50 zaměstnanců a být nejméně 2 roky na trhu, aby byla firma už trochu stabilizovaná. Přihlásit se můžete už nyní až do konce srpna. Sběr dotazníků pak probíhá do konce září, kdy se poté zpracovávají.