Rozhovor neobsahuje kompletní přepis. Celou nahrávku můžete zhlédnout na HR TV nebo si ji poslechnout na Spotify.
Mohl byste v krátkosti představit společnost TCC s.r.o.?
Mám radost, že TCC už působí na trhu pětadvacet let. Pracujeme nejen na českém trhu, ale díky naší sesterské firmě TCC online také v evropském kontextu. Naše tři písmena – Tvoříme Cesty k Cílům – symbolizují naši práci: pomáháme klientům dosahovat lepších výsledků prostřednictvím rozvoje lidí. Zaměřujeme se na diagnostiku pomocí assessment center, rozvoj a výběrová řízení. Jsme desetibojaři v oblasti HR – máme široký záběr a komplexní přístup. Často se stává, že klient přijde s určitým očekáváním, a ve společné diskusi zjistíme, že potřebuje něco jiného, než původně myslel.
Mohl byste jmenovat důvody či projekty, kvůli kterým si vás firmy vybírají?
Myslím, že máme docela pěkné jméno v té oblasti, která pomáhá náboru a výběru, tedy v oblasti assessment a development center. Firmy si nás vybírají zejména tehdy, když potřebují komplexnější zakázku. To znamená, že pokud zrealizujeme nějaké development centrum, navrhujeme k tomu i design dlouhodobějších rozvojových programů, ať už jsou to klasické manažerské akademie a jiné podobné projekty. V této oblasti jsme podle mého názoru dobrými partnery.
Podívejte se na celý rozhovor Michala Kankrlíka s Petrem Brichcínem
Jak byste popsal zpětnou vazbu od klientů, kteří s vámi spolupracovali na projektech?
Naše lektory a rozvojové programy hodnotí klienti velmi kladně, oceňují jejich odborné zkušenosti a přístup. Používáme klasické škály hodnocení, kde se často objevuje hodnocení 11 nebo 12 na desetistupňové škále, což nás těší. Neomezujeme se ale jen na bezprostřední spokojenost účastníků, ale snažíme se měřit i dlouhodobé dopady našich aktivit. V oblasti náboru a výběru například pracujeme s daty o úspěšnosti kandidátů. Rozvojové programy zase měříme pomocí 360° zpětné vazby a průzkumů zaměstnanecké spokojenosti. Zákaznická zkušenost je pro nás klíčová, a snažíme se i o to, aby naši klienti měli měřitelné efekty ve svých interních projektech. To nám umožňuje vyhodnotit, zda investice do vzdělávání a rozvoje lidí přináší skutečné výsledky.
Petře, mohl byste našim divákům přiblížit, proč jste se rozhodli právě pro tvrdé principy, jako je Lean a další metodiky z výrobního prostředí? Jak přesně jsou tyto principy užitečné pro vaše klienty v oblasti vzdělávání?
Inspirace oblastí Lean managementu pro mě osobně hraje důležitou roli. Měl jsem možnost pracovat řadu let jako personální ředitel ve výrobní firmě, která silně využívala tyto metodiky. Zjistil jsem, že mnoho z těchto osvědčených postupů, které fungují ve výrobních procesech, lze úspěšně aplikovat i v jiných odvětvích, jako je zdravotnictví nebo řízení letového provozu. Tyto techniky a metodiky lze překlápět do měkčích oblastí, jako je řízení týmu nebo práce s prioritami.
Například technika "pět S" je skvělá pro identifikaci příčin stresu a dalších problémů. Tyto osvědčené postupy jsou prokazatelně užitečné nejen v profesionálním životě, ale i v osobní sféře. Propojení těchto technik může přinášet komplexní přístup, který zlepšuje životní situace a pracovní prostředí.
Můžete nám přiblížit, co znamená 5S?
Technika pěti S má svůj původ v pěti japonských slovech, přičemž první z nich, "Sieri", znamená "seřaď". Tato metoda se původně zaměřovala na udržení pořádku v pracovním prostředí a prevenci problémů způsobených nepořádkem, které mohou vést k pracovním úrazům a zbytečným ztrátám. Pro Lean management je téma eliminace plýtvání a udržení pořádku klíčové, protože neorganizovanost často způsobuje ztrátu času a materiálu. Někteří z posluchačů možná znají pravidlo, že "pořádek je pro primitivy", ale ve skutečnosti organizovanost a řízení jsou pro efektivitu klíčové, zejména ve výrobních prostředích se střídajícími se směnami.
Když sdílím své prostředí s ostatními lidmi, musím si uvědomit, že můj systém pořádku nemusí být stejný jako jejich. Každý z nás žije svůj vlastní život a je důležité mít věci uspořádané. Technika pěti S nás učí oddělovat podstatné od nepodstatného. Prvním krokem je rozhodování o tom, co používám a nepoužívám.
Slovo "sebekontrola" ve skutečnosti naráží na schopnost kontrolovat sebe sama, což je důležité i v rozvojových programech. Máme k dispozici mnoho informací, ale někdy se zdá, že už není nic nového pod sluncem, všechno je známo, jen se to nedělá. Když přicházíme ke klientovi, shrneme to jednoduše: máme to, ale nefunguje to. Tady se právě ukazuje důležitost sebekontroly, i když o tom by se dalo dlouze hovořit.
Jste jednatelem i konzultantem, jaká vaše hlavní specializace?
I tady bych použil metaforu s desetibojařem. Já osobně se raději věnuji individuálním aktivitám, jako je koučování nebo mentoring, což je blízké mé původní profesi, a to je psychologie. Často se dostávám do podobných situací, i když žánry jsou zásadně odlišné. Kombinace těchto oblastí není vždy ideální, ale přináší určité prvky, které mohu zažívat se svými klienty. Nejde jen o obchodní stránku, ale spíše o lidský posun, který mohu vnímat, zejména pokud se pohybuji v oblasti terapie.
Když se zaměříme na požadavky vašich klientů a aktuální trendy, pozorujete nějaké dominantní nebo nově se objevující trendy, které po vás nyní firmy žádají?
Vždy, když člověk znovu navštíví klienta nebo se setkává po čase kvůli nějakému projektu, často se ptá: „A co nového?" Nebo: „Jaké jsou aktuální trendy?" Myslím si, že očekávání klientů je dnes ovlivněno vysokou úrovní vzdělání v oblasti HR. Musím říct, že vnímám obrovský posun od dob před 25 lety.
Dnes se setkáváme s velmi kvalifikovanými lidmi, kteří pečlivě sledují trendy a zajímají se, jaké novinky sledujeme my. Například téma mezigeneračních týmů je velmi aktuální, firmy se s tím potýkají, a já si myslím, že toto téma se promítá nejen do pracovního života, ale i do osobního, protože mnoho lidí má doma teenagera a nyní vnímají podobné dynamiky i v pracovním prostředí. Je důležité zdůraznit, že je potřeba najít společnou řeč. Toto je jedno z klíčových témat.
Další téma je umělé inteligence. Když se podívám na AI, vidím v tom velký potenciál, jak vytvářet skutečně užitečné věci. Některé trendy jsou čistě módní, ale my se snažíme najít skutečný smysl. Chcete-li se věnovat tématu mezigeneračních týmů, musíte si položit otázku, proč to děláte. Je to proto, že program objednává vaše mateřská firma zahraničí, nebo vidíte skutečnou hodnotu v přínosu?
Jedna z věcí, které považujeme za velmi užitečné, je přístup FIDA, který používáme - fakta, interpretace, doporučení, akce. Tento přístup pomáhá identifikovat rozvojové potřeby a zajistit, aby byla naše doporučení relevantní. Musíme klást důraz na individualizaci, kterou vidíme v různých oblastech podnikání. Důležitá je pro nás individualizace, která odráží aktuální trendy, o kterých mluvíme, když nás lidé ptají, co je nového.
Jaký nejvýraznější posun vnímáte od doby, kdy jste začal pracovat v TCC až dodnes? Už jste zmínil výrazně vyšší kvalifikaci vašich klientů. Existuje ještě nějaká další oblast, trend nebo zkušenost, kterou jste získal, a považujete to za skutečný posun?
Určitě. Snažili jsme se pracovat s principy Blended learningu a online vzdělávání ještě před rokem 2019, před pandemií. Vidím však, že po pandemii se otevřely klientům nové možnosti využití technologií. Mikrolearning je teď velmi populární a trendový. Další změnou je zkracování a segmentace školení na specifické dovednosti, jako je poskytování zpětné vazby.
Upevňování znalostí a trvalá udržitelnost jsou také klíčové, s důrazem na follow-up setkání k reflektování získaných znalostí. Empowerment klientů je dalším důležitým aspektem, kdy se snažíme, aby se firmy mohly samy zlepšovat a udržovat své know-how. To zahrnuje školení interních hodnotitelů v rámci našich development center, což se ukázalo jako velmi efektivní přístup.
Petře, na co se nejvíc těšíte do budoucna?
Kamarád mi říkal, že ho zaujala servírka v jedné kavárně, a tak se jí zeptal, do kolika pracuje. Ona odpověděla, že do 65 let. To mě přivedlo k úvaze, že se těším na důchod, ale ještě jsem tam nedošel. Raduji se ze současných okamžiků, kdy vidím, že to, co dělám, má smysl. Občas to nevidím okamžitě, zejména u konzultantské práce nebo při výuce, ale pak přijdou chvíle, kdy účastníci odcházejí, a já vidím, jaké efekty to mělo. A to, že to roste dál, mě naplňuje radostí. Neříkám, že bych si přisuzoval větší důležitost, ale tyto momenty mi přinášejí radost a těším se na ně i do budoucna.