Play podcast
Článek obsahuje pouze vybrané části podcastu, kompletní rozhovor si můžete poslechnout v naší audio verzi.
Jaké jsou největší přednosti FranklinCovey a to jak globálně, tak i v Česku a na Slovensku?
Děkuji za pozvání. Naším cílem je stát se lídrem na českém a slovenském trhu v oblasti systematického rozvoje firemní kultury a zvyšování výkonu firem. S více než 20 lety zkušeností v České republice víme, že dosažení tohoto cíle není možné bez kolektivní změny chování lidí. Tato změna není snadná, ale právě proto se jí intenzivně věnujeme.
Chápeme, že pro dosažení úspěchu je nezbytné ovlivnit všechny členy organizace, podporovat individuální vůdčí schopnosti a současně systematicky pracovat na rozvoji firemní kultury, budování důvěry a dosahování strategických a klíčových cílů organizace.
V čem je FranklinCovey unikátní oproti jiným společnostem ve stejném oboru?
Jak jsem zmínil, jsme přesvědčení, že každá skutečná změna vyžaduje určité rozměry, určité kritické množství, které zažehne další změny. Abyste dosáhli změn v měřítku celé organizace, potřebujete určitý systém, který vám pomůže těchto změn dosáhnout. FranklinCovey nabízí právě takové systémy, programy a technologie, které umožní firmě dosáhnout změn v celé organizaci. Dokážeme poskytnout know-how a systémy systematického rozvoje do firemního prostředí tak, aby byly k dispozici 24/7, abyste měli například rozvojové plány pro zaměstnance, kteří do firmy ještě nenastoupili.
Jakou formu spolupráce s klientem osobně považujete za nepřínosnější?
Jsme velmi úspěšní tam, kde lídr ví, co chce, kde ví, proč to chce a má dostatek energie a podpory k tomu toho cíle dosáhnout.
Jaké jsou klíčové prvky dlouhodobého úspěchu? Vy jste zmínil dlouhodobost, na kterou se FranklinCovey zaměřuje. Existují nějaké klíčové body, které jsou kritické pro udržení dlouhodobé výkonnosti firmy?
Jasný směr a vize jsou klíčové, ale mít pouze vizi nestačí, je rozhodující synchronizovat se s touto vizí. Neustálý rozvoj je nezbytný, protože jakmile přestaneme myslet dlouhodobě, jsme ti, kteří prohrávají. Je to systematický a důsledný přístup, je to firemní kultura, která dokáže zapojit jednotlivce s různými názory, protože právě tyto odlišné názory vytvářejí podhoubí pro inovace. Je to neustálá zpětná vazba, kterou získáváte od lidí i zákazníků.
Jakým způsobem se ve FranklinCovey zabýváte problematiku leadershipu, rozvoje managementu a jak tyto dvě oblasti souvisí s firemní kulturou?
Tyto oblasti jsou úzce propojené. Když pracujeme na rozvoji leadershipu nebo managementu, neptáme se pouze na to, jaké dovednosti lidé potřebují, jako první otázku, ale spíše se zajímáme o směřování organizace a o roli lídrů v této organizaci. Často se setkáváme s tím, že tyto otázky nejsou jasně definovány, a v takovém případě není rozvojový program pro firmu účinný. Pokud si však vyjasníme tyto otázky, můžeme připravit rozvojové programy na základě interní zpětné vazby, naší vlastní zpětné vazby a diskuzí s účastníky. Ptáme se na konkrétní dovednosti a schopnosti, které by měl lídr mít, a dokážeme říci, zda je má, či nemá.
Zmínil jste, že FranklinCovey působí na českém trhu déle než 20 let, jaká by byla vaše osobní doporučení pro manažery, lídry firem, kteří chtějí být dlouhodobě úspěšní?
Když se zapojíme do projektu nebo vedeme diskusi s vedením firmy o plánu, který má přinést dlouhodobé výsledky, klademe zásadní otázky: "Kam chcete dojít? Proč tam chcete dojít? Jak má vypadat cílový stav? A jaké jsou potenciální překážky na cestě k dosažení tohoto cíle?" Důležité je také zvážit vaši pozici jako lídra. Máte podporu ze středního nebo vyššího managementu? Získáváte podporu od vedení firmy nebo majitele? Je nezbytné si uvědomit, že dosažení dlouhodobých cílů vyžaduje vytrvalost a energii, ale zároveň rozhodnost pro přijetí i nepopulárních opatření, pokud je to nezbytné.
Mohl byste našim posluchačům zmínit nějaké konkrétní úspěšné příběhy klientů, kteří s vámi spolupracovali?
Existuje mnoho firem, které dosahují skvělých ekonomických výsledků, ale to není jediným měřítkem úspěchu. Když se podíváte hlouběji, za těmito výsledky může být mnoho faktorů. Samozřejmě, kritéria jako produktivní KPI ukazatele jsou důležitá, ale to není podle mě všechno, co charakterizuje úspěšnou firmu. Dalším důležitým faktorem je angažovanost zaměstnanců a to, jak dýchá firma jako celek. Existuje mnoho metrik a výzkumů, které mohou poskytnout přehled o tom, jak na tom firma je.
Pokud firma splňuje tato tři kritéria na vysoké nebo mimořádné úrovni, a to dokonce i ve srovnání se sesterskými organizacemi, pak ji lze považovat za výbornou. Čtvrtým kritériem úspěšnosti je, jak o firmě hovoří lidé na sociálních sítích. Podle mého názoru jsou tato čtyři kritéria klíčová při hodnocení úspěšnosti firmy. Pokud bych měl jmenovat nějakou firmu z Česka, tak je to společnost La Lorraine se sídlem na Kladně, která se specializuje na výrobu pečiva a pekárenských výrobků.
Jak ve FranklinCovey přistupujete k internímu rozvoji, jak přistupujete k inovacím, vývoji a zlepšování vašich nástrojů?
Pro nás je neustálé učení se a zlepšování základním prvkem naší podnikatelské DNA. Vždy jsme měli vlastní vývojový tým, který neustále pracoval na vylepšování a vývoji našich produktů. Dalším důležitým aspektem je zpětná vazba od našich zákazníků. Pracujeme celosvětově a aktivně sbíráme zpětnou vazbu od našich uživatelů. Tato zpětná vazba nám pomáhá zdokonalovat naše produkty a služby. Například náš nejúspěšnější program, Sedm návyků, je v současné době ve své páté verzi. To ukazuje, že jsme schopni reflektovat aktuální trendy a potřeby trhu a přizpůsobovat se jim.
Analytický tým v naší firmě pravidelně zkoumá různé trendy v oblasti vzdělávání a rozvoje lidí. Spolupracujeme s výzkumnými organizacemi, abychom byli informováni o aktuálních trendech a potřebách na trhu.
Nedávno jsme začali také spolupracovat s novými a inovativními firmami, zejména se startupy, které přinášejí nové technologie a přístupy. Těmto společnostem nejen nabízíme naši spolupráci, ale také se snažíme integrovat jejich technologie a přístupy do naší vlastní struktury. Tím se snažíme stále držet krok s nejnovějšími technologickými a inovačními trendy na trhu.
Zmínil jste technologie, jakým způsobem ovlivňují vaši práci a jaké nástroje například nabízíte vašim klientům pro podporu jejich rozvoje?
Už není klíčové, aby lektor nebo konzultant přišel do firmy a poskytoval pouze know-how. Místo toho se snažíme přenést odpovědnost na firmy, aby mohly samy předávat znalosti svým zaměstnancům za použití know-how od FranklinCovey. K tomu nabízíme technologickou platformu, kde je toto know-how uloženo a firmám umožňuje předávat vědomosti interním lektorům a poskytovat školení v různých formátech - od digitálních lekcí po krátké a dlouhé články a videa, které mohou firmy kombinovat podle svých potřeb.
Naše platforma poskytuje intuitivní prostředí, kde můžete získat 360stupňovou zpětnou vazbu. Na základě této zpětné vazby můžete vytvářet individuální rozvojové plány nebo plány pro celé týmy a doplňovat je digitálními lekcemi. S pomocí našeho systému můžeme HR pracovníkům také poskytovat data z těchto seminářů a využívat je pro další rozvoj.
Co považujete za hlavní výzvy při implementaci vašich postupů, nástrojů a metodologií u klientů?
Jednou z hlavních výzev, která není jen aktuální, ale spíše dlouhodobá, je určitá zahlcenost, často nazývané "Daily Job". Tento každodenní kolotoč, jak ho můžeme nazvat, může snadno pohltit veškerou pozornost a energii, a to na úkor dlouhodobých cílů a rozvoje. Kvalitní firmy a efektivní lídři se však snaží zajistit, aby tento každodenní ruch nezakrýval důležitost dlouhodobých výsledků a rozvoje. Je klíčové, aby krátkodobé záležitosti nebránily dlouhodobému plánování a strategii. Úspěch přichází tam, kde vedení organizace má jasně stanovené strategické cíle, zdá dlouhodobou vizi, ví, kam směřuje a proč.
Co vnímáte ve FranklinCovey jako největší posun za dobu vašeho fungování v této společnosti? Co se změnilo, například v požadavcích klientů?
Začal bych možná u změn v požadavcích klientů a vývoji na trhu. Pamatuji si, jak jsem ještě v devadesátých letech pracoval v korporacích, a tehdy nebylo neobvyklé mít rozvojový program trvající déle než týden. Dnes se to zdá naprosto nepředstavitelné. Tato změna samozřejmě souvisí s rozvojem technologií, ale také s příchodem nových generací. Lidé dnes v moderních firmách často vyjadřují touhu učit se sami, mít nástroje, které jim umožní individuální vzdělávání. Shrnutím by se dalo říci, že trend směřuje k menším, ale častějším a intenzivnějším vzdělávacím dávkám. Další změnou je cílová skupina. Nové generace jsou zvyklé učit se tímto moderním způsobem. Svět se zrychlil a více přeje rychlým a flexibilním řešením nežli dlouhodobým a systematickým programům.
Co vás na práci nejvíce baví?
Největší zábavou a radostí je pro mě setkávání se s lidmi, možnost pozorovat, jak to ve firmách funguje. A pokud se nám podaří firmu určitým způsobem posunout, tak to mi přináší obrovskou radost.
Kdybyste měl vysvětlit pětiletému dítěti, čím se zabýváte, jak byste to popsal?
To je vždycky obtížné. A naše děti (lidí ve firmě), se nás ještě jako malé ptávaly, co děláme. Pokud bych to měl shrnout, tak pomáháme lidem na jejich cestě k tomu být lepšími.
V dnešní době se často skloňuje pojem syndrom vyhoření. Slýcháváte to od vašich klientů a chtějí s tím pomoci?
Je logické, že se s touto problematikou setkáváme. Výzkumy, které máme k dispozici z USA (nikoli Česka), naznačují, že tři čtvrtiny zaměstnanců v korporacích pociťují vyhoření. Je důležité zjistit, jak s tímto stavem pracovat. Podle našeho názoru je klíčová dlouhodobá péče managementu o své zaměstnance. Nechci nyní probírat konkrétní řešení, ale můžeme se bavit o tom, že v prostředí, kde dáváte lidem smysluplnou práci a kde nejsou úplně přetěžováni, je pravděpodobně míra vyhoření menší. Tato řešení staví na důvěře v organizaci a na smysluplnosti práce.
Poslední dostupné výzkumy nám ukazují, že dlouhodobě úspěšné firmy v období po pandemii se zaměřují na soft faktory, jako je empatie, důvěra, odolnost a mentalita růstu. Tou mentalitou růstu myslím nejen ekonomický růst, ale spíše rozvoj v oblasti vztahů, osobnostního růstu a růstu dovedností. To znamená schopnost a ochotu učit se novým věcem.
Dokázal byste definovat důležitost správného nastavení firemní hodnot a jejich dodržování v organizacích?
Pokud bych měl definovat důležitost? Myslím si, že ať chceme, nebo nechceme, hodnoty nás nevyhnutelně řídí a definují naše rozhodnutí a směřování, jak osobně, tak i v profesním životě. Z firemního hlediska je práce s hodnotami opravdu důležitá a klíčová, neboť firmy, které se aktivně věnují jejich definici, zavedení a aplikaci, jsou ty, které lze označit za úspěšnější. Hodnoty umožňují firmám lépe poznat samy sebe a poskytují rámec pro rozhodování. V dnešní době je to jedna z klíčových oblastí, která má vliv na dlouhodobý úspěch organizace.
Co bude podle vás důležité v budoucnu, aby firmy uspěly?
Trochu si pomůžu odjinud. Líbí se mi pravidla života ze seriálu Our planet z Netflixu. Tato filozofie vychází z poznatků biologů, kteří zdůrazňují klíčová pravidla pro přežití. Abyste přežili, musíte být adaptabilní, musíte vytvářet konkurenční prostředí, které přináší evoluci. Poslední pravidlo zní počítat s tím, že se hřiště mění, to znamená zvládat změny. Firmy, které dokáží tato pravidla aplikovat, mají větší šanci na dlouhodobý úspěch, neboť takové prostředí poskytuje vhodnou půdu pro inovace a inovace přináší výhodu. Věřím, že je moudré inspirovat se tím, jak se život na naší planetě vyvíjel a dokázal přežít.
