Firmy volí různé cesty, jakým způsobem podpořit interní komunikaci a firemní kulturu. Fungují nástroje jako happiness management nebo zaměstnanecká videa? Případně v čem firmy chybují?
Fungují všechny nástroje, pokud je dobře používáte. Když se zastavíme u natáčení videí, tak u nich bývá problém v tom, že obsah videa neodpovídá realitě. Tím jsem odpověděl na to, proč by to fungovat nemuselo. Obecně v e-brandingu je důležité, aby se věci dělaly plošně. A spíše více věcí vedle sebe. Neexistuje, aby byl jeden nástroj spásný a vyřešil vám celý problém.
V uplynulém roce jste vyvinuli program, online platformu Winhead Challenger. Můžete tuto platformu přiblížit?
Dovedl nás k tomu jeden z klientů. Zadání bylo prosté: potřebujeme co nejvíc nových zaměstnanců, potřebujeme, aby se nám zlepšila firemní kultura, a to všechno za velmi krátký čas. Začali jsme se zabývat tím, jak to udělat. Šli jsme na to cestou videí a jejich sdílení, protože spokojený zaměstnanec je přeci jako spokojený zákazník, takže poté reference vypadají dobře. Ale právě u natáčení kolegů jsem si uvědomil, že to nebyli oni a představovaný život uvnitř vypadá malinko jinak... Několik dalších kroků a událostí nás pak dovedlo k tomu, že jsme mnohem důsledněji přemýšleli nad tím, jak zlepšit firemní prostředí a zároveň jak vytvářet takový obsah, který bude realistický a budeme ho moct sdílet. To byl prvotní krok k tomu, jak měl Challenger vypadat.
Klíčový princip, na kterém Challenger stojí je „výzva". V čem tyto výzvy spočívají?
Určitě lidé znají spoustu platforem, které na základě výzev již fungují. V drtivé většině, nebo snad ze 100 %, jsou to výzvy sportovního typu. Lidstvo má rádo výzvy, jednotlivec má rád výzvy, jsme soutěživí, takže tohle byla jasná volba. Když pak má člověk před sebou reálnou výzvu, kterou může splnit, je to něco, co zahraje na jeho notu a na to nadšení. To je ta činnost, kterou od lidí ve finále očekáváte.
Výzva se ale netýká jen sportu. Hýbat se je zdravé, ale pro nás není primární, aby byli všichni sportovci. Výzvy se týkají čehokoliv, co doteď zaměstnanci nedělali. Může to být učení se novým věcem, společenská zodpovědnost, dobrovolnictví atd. Je spoustu oblastí, ve kterých se člověk může rozvíjet právě formou výzvy, tedy dělá něco, co doteď nedělal. Nebo naopak je kouzlov tom, že lidé v Challengeru dělají věci, které dělají běžně a teď je jen začnou sdílet s ostatními.
Jak tento systém výzev může pomoci zlepšovat firemní komunikaci, vztahy a to jak lidé spolu ve firmě spolupracují?
Když si představíme Facebook, tak tam se vytváří komunity. Sice to nemá s reálným životem nic moc společného, ale v momentě, kdy chcete ve velkém korporátu vytvořit rodinné prostředí a lidi více zapojit do komunikace, tak vám nezbývá nic jiného než využít daný nástroj online. A nejspíš se tomu neubráníme.
Výzvy se týkají různých oblastí. Pokud chceme více podpořit komunikaci, tak děláme výzvy tak, aby se do nich lidé zapojovali společně anebo v rámci prostředí platformy poté sdíleli úspěšné zdolání výzvy.
Lze touto platformou propojit lidi z firmy, kteří by se jinak, než v práci nepotkali a nepoznali?
Na to v podstatě cílíme. Protože na to, aby fungovalo firemní prostředí, tak musí být co nejplošnější a musíme vypustit hierarchii. A když se oprostíme od toho, že je to pracovní prostředí, kde je potřeba, aby byl vedoucí a podřízený, tak v lidské rovině jsme si všichni rovni. Golf může hrát jak asistentka, tak její šéf. Nicméně pokud jsou ze vzdálených odděleních, tak o tom ani nemusí vědět. Díky platformě začnete zjišťovat, co kdo dělá, čemu se věnuje nebo co ho baví. Spojíte lidi, kteří by se jinak do komunikace třeba ani nedali, podpoříte vznik nových vazek.
Může Challanger fungovat i v rámci osobního nebo profesního rozvoje?
To je dalším cílem. Platforma sice neexistuje dlouho, takže nelze říci, že máme dlouhodobé zkušenosti. Nicméně ano. Každý výzva, která vás dovede k tomu, že děláte něco nového, vás zároveň učí. Určité výzvy směřují vyloženě k profesnímu vzdělávání nebo do oblasti soft skills, navíc jich může být několik navazujících na sebe. V podstatě vás tak můžeme provést cestou vzdělání.
Platforma sice nefunguje dlouho, každopádně své klienty má. Jaká byla očekávání na začátku ohledně toho, kolik lidí se průměrně zapojí, a jaká byla realita?
Odhadovali jsme zhruba třetinu zaměstnanců. Je nutné říct, že platforma je založena na bázi dobrovolnosti. A je to jedna z podmínek úspěchu, aby to fungovalo a bylo to přirozené. Takže nikdo nemá povinnost se tam přihlásit. Ve výsledku se tedy zapojila třetina zaměstnanců, odhad se zhruba naplnil. Nyní ale těžko říci, zda toto číslo bude směrodatné i dál. V určitých momentech nám počet aktivních uživatelů i klesl, nyní zas stoupá. Hodně záleží na tom, jak se s nástrojem dále pracuje.
Můžete přiblížit příběh některého klienta, který platformu využívá? Co bylo jeho primárním motivem pro využití platformy a jakým způsobem se daří naplňovat cíle?
Příkladem máme za klienta společnost s 500 zaměstnanci. Jejich primárním cílem bylo zvýšit angažovanost zaměstnanců a ukázat, že firmě na nich záleží i v jiné než pracovní rovině. Proces se zatím daří, máme za sebou zhruba půl rok fungování a musím říct, že nám to už i v průběhu implementace ukázalo spoustu věcí. V prvé řadě, že nástroj sám o sobě nefunguje, pokud lidé nejsou angažovaní. Takže pracujeme díky HR marketingu směrem dovnitř do firmy tak, abychom se snažili nalákat více lidí. Tamní HR oddělení dokonce překvapilo, že v prvních momentech se zapojovali zaměstnanci, do kterých by to nikdo ani neřekl.
V čem osobně vidíte největší přidanou hodnotu této platformy pro zaměstnavatele?
Je toho hodně. Jedna z největších je, že skrze platformu jsme schopni zajistit plošnost. Protože když vezmete malý tým poradenské společnosti, která se bude zabývat firemní kulturou ve vaší společnosti, tak ovlivní jen úzkou skupinu lidí. Platforma je dobrá v tom, že vy online v reálném čase ovlivňujete spoustu lidí. Na druhou stranu sbíráte data, kdo se do čeho zapojil, co ho nejvíce zajímá. Navíc lidé na sebe vyzradí více než v nějakém dotazníku spokojenosti.
Proč bych měla investovat do této platformy a ne do jiných způsobů? Jak vůbec zhodnotím její návratnost?
První kouzlo je v tom, že vás to tolik stát nebude. Platforma vychází v řádu korun na jednoho zaměstnance měsíčně. Druhou věcí je to, že také uvádíme, že spokojený zaměstnanec je mnohem výkonnější, takže se to projeví na výkonu, pokud se podaří zlepšit jejich vnímání firmy a celkově prostředí. Navíc máte marketingové podklady k tomu, jak to ve firmě vypadá. Sdílíte to, co se tam opravdu děje – není to nic natočeného, nic předchystaného. Lidé sdílí své skutečné zážitky a zkušenosti.
Obrovská přidaná hodnota tkví i v tom, že je to takové win-win. Z pohledu zaměstnance se zlepšuje prostředí a aktivně se na zlepšování sám podílí, na druhé straně majitel nebo management firmy má materiál, kterému se nemusí samostatně věnovat. Zároveň posouvá své zaměstnance směrem dopředu, vnímá jejich potřeby a může na ně reagovat.
Je platforma vhodná i pro menší společnosti, které nevyužijí všechny variabilní možnosti, ale cílí jen na jednu oblast, například edukaci zaměstnanců?
Určitě. Je to vlastně celoroční teambuilding, který může směřovat do různých modulů a různých potřeb. Na začátku jsme si říkali, že Challenger je platforma vhodná primárně pro firmy s více než 100 zaměstnanci, kde není v moci jednoho nebo pár lidí držet na stejné vlně další stovky a v menší firmě jste naopak schopni to udělat sami bez pomoci. Vždyť když má firma 50 zaměstnanců, je snazší se potkávat a sdílet zážitky... Na druhou stranu právě tyto firmy byly nakonec první, kterým se Challenger zdál velmi přínosný. Možná právě proto, že jejich kolektiv je už stmelený a chtějí ho podpořit. Udělali jsme tedy i další verzi, kde jsou různé moduly (pracovně tomu říkáme Challenger Funny), které lze nastavit variabilně dle potřeb.
Zhlédněte společný videorozhovor s Tomášem Winklerem k tématu: