Představte prosím metodiku zpracování dat v LMC. Můžete říci, co se změnilo po covidu?
Máme tři hlavní zdroje dat, real-time data z pracovních portálů, přes které teče podstatná část ze všech obsazovaných pracovních pozic a hlavně dominantní část kandidátů, kteří na pozice reagují. Umíme také pracovat s daty ČSÚ. Je to ale podhled do minulosti, vidíme uzavřené období, třeba loňský rok.
Hlavní roli hraje náš vlastní výzkum. Ten je důležitý pro pochopení, co lidi řeší a co je motivuje ke změně práce, co je pálí, kam se chtějí posouvat, čím tlačí na zaměstnavatele. Při klasickém sociologickém šetření využíváme výzkumné agentury, které sesbírají data a vytvoří základní zpracování. Design a interpretace průzkumu je na nás. Spolupracujeme s řadou agenturu a investuje do výzkumu několik milionů korun ročně.
Jde nám primárně o zmapování potřeb lidí ve vztahu zaměstnance k práci, na druhé straně potřeb zaměstnavatele pohledem manažerů, ať už HR nebo liniového vedení. Tyto dva pohledy jsou pro nás důležité. Jsme ve středu poptávky a nabídky, a tak se to snažíme sladit a pro obě strany z nich dáváme dohromady doporučení, co se dá dělat v té konkrétní situaci.
Co vás nejvíce zaujalo z pohledu vámi zpracovaných dat, jsou nějaké trendy překvapující?
Kdybych měl vypíchnout tři věci, jako první věc je dramatický rozdíl, co se dělo loni a co se děje letos. Loni byl omezený nábor, lidé přicházeli o práci, až 10 % lidí bylo nuceno změnit práci kvůli covidu. Většina si musela poradit sama bez asistence Úřadu práce. Paradoxně nerostla nezaměstnanost, protože služby úřadu nefungují tak rychle a intenzivně. Pak se to začalo srovnávat a stabilizovat.
Už na podzim rostly počty obsazovaných míst. Navzdory poslední velmi těžké vlně covidu a lockdownu, kdy bylo omezení pohybu i napříč okresy, tak počet obsazovaných pozic stále rostl. Od května 2019, nikoli 2020, evidujeme vyšší počty obsazovaných míst. Aktuálně za srpen byl 13% nárůst obsazovaných míst.
Na druhé straně se za ten rok a čtvrt úplně otočil přístup ke změně práce. Ti, co si práci udrželi (90 %), jsou nyní extrémně neochotní zvažovat změnu práce, hlavně po posledním lockdownu. Ochota ke změně práce klesla opravdu dramaticky. Fluktuace je minimální. Na jedné straně je velký zájem o nábor, na druhé není poptávka po nové práci. Práci hledají pouze ti, kdo musí, protože nemají třeba dobré podmínky ve svém stávajícím zaměstnání, nebo dlouhodobě nezaměstnaní.
Změna z roku na rok je skutečně zásadní. Firmy žily rok v tom, že nabírat se docela dá, spousta lidí o práci přišla a hledala si novou, ale poslední měsíce společnosti zjišťují, že lidi chybí více než před pandemií. Ochota ke změně je tak nízká, že není kde brát. A přineslo to i změnu do přemýšlení samotných firem. Málokterá si troufne popudit své zaměstnance drastickou změnou, aby jí neodešli.
Druhá kvalitativní změna je práce na dálku, hybridní režim. Vzdáleně muselo začít pracovat 45 % lidí, u jejichž profese to povaha práce umožňovala. Pro nás je překvapivé, že ty podíly lidí s možností práce na dálku neklesaly ani mezi lockdowny a neklesají ani teď. Většina firem, která umožňovala homeoffice v tom pokračuje a jen asi 7 % to chce omezovat. Drtivá část firem hodlá zachovat stávající úroveň nebo ji zvýšit, popřípadě lehce regulovat.
Podstatná zpráva je, že homeoffici budou pokračovat. Je to dáno i druhou stranou mince. Lidé si zkrátka zvykli. Zjistili, že to funguje, že někdy udělají i více, než je třeba. Je to pro ně výhodnější. Ušetří spoustu peněz za přesuny, jsou flexibilnější a práci zvládali i přes zavřené školy.
Navzdory všem negativnům extrémního režimu práce na dálku fungovala. Čtyřicet procent zaměstnanců chce pracovat z domova. Nejčastěji jeden až dva dny v týdnu. Což je posun, protože dřív to byl jeden až dva dny v měsíci. Firmy to reflektují a vycházejí tomu vstříc, hledají způsob, jak vše sladit, aby firma fungovala dobře.
I z pohledu vedení firem hybridní systém funguje dobře. Pětapadesát procent manažerů říká, že práce z domova funguje nad očekávání dobře, solidarita zaměstnanců zůstává vysoká. Podle 40 % manažerů jsou lidé angažovanější a tento způsob práce má velké přínosy.
Třetí oblast se týká budoucnosti a očekávaných investic. Téma číslo jedna je digitalizace. Následuje online vzdělávání, které se stalo druhou hlavní věcí při plánování. Celých 40 % manažerů bude podporovat online vzdělávání, práci z domova a různé hybridní režimy.
Další příčky obsazují softová kritéria. Třicet procent říká, že chtějí investovat do leadershipu, do způsobu vedení ve firmě, do otevřené komunikace, do vztahu se zaměstnanci, do kultury. Uvědomují si, že ty tvrdé a rychlé technologické změny vyžadují jiný přístup. Důraz vzrostl i v oblasti HR a podpory lidí, není to tedy jen o technologiích.
Podívejte se na celý rozhovor Michala Kankrlíka s Tomášem Ervínem Dombrovským
Je dramatický nárůst poptávky po lidech nějak strukturovaný nebo prochází napříč všemi obory?
Když se díváme na obory a profese, tak poptávka roste oproti roku 2019 napříč trhem. Jsou tam ale velké rozdíly. Výrazně rostou digitální pozice – rozvoj technologií, online služby, zkrátka ty činnosti, které nám umožnily dobře zvládnout krizový režim. Je zřejmé, že to zde zůstane a bude to i v budoucnosti zapotřebí.
Myslím, že nebudeme jezdit na všechny meetingy a schůzky, protože to zkrátka není i z hlediska přístupu k planetě únosné. Proto jsou nyní žádané hlavně digitální pozice jako produktoví pracovníci, ajťáci a další. Poptávka bude stále silná, protože jde o skupinu pozic, kde je posledních 15 let velký nedostatek lidí.
Druhý segment, který dostal na významu, je zdravotnictví a sociální péče, což ukázaly události posledních měsíců. Naše zdravotnické kapacity byly na hraně, i když byla normální situace. S příchodem covidu a přetížením nemocnic, s tím, co se dělo v domovech důchodců nebo různých sociálních ústavech, se ukázalo, že kapacity jsou extrémně nedostačující. Jelikož naše populace rychle stárne, tak je zřejmé, že v tomhle segmentu bude potřebovat výrazně více lidí, poptávka nebude klesat, naopak.
Poptávka rostla i v sektoru, kde je zaměstnáno nejvíce lidí – až 1,2 milionu. Jde o zpracovatelský průmysl, výrobou aut a komponent. V této oblasti kromě výpadu zahraničních pracovníků hraje roli nedostatek součástek – procesorů, čipů atd., takže ohrožení je spíše materiální.
Profese jako pohostinství a ubytovací služby prošly obrovskou změnou. Počty zaměstnanců stále nejsou jako před covidem. Asi ještě dlouho potrvá, než se podaří úroveň turistického ruchu a všech na to navázaných služeb vrátit na původní úroveň. A je také docela možné, že se už se to do stejných kolejí nikdy nevrátí.
Reagují firmy nějak na stárnutí populace? Vnímáte potřebu zaměstnávat starší lidi a využívat více flexibilnějších úvazků?
To je nevyhnutelná záležitost. Více lidí v roce 2000 už se nenarodí, pracovní migrace je slabá – jen v desítkách tisíc lidí. Takže ta skupina, která se nyní dostává na pracovní trh, je to gró. Demografie se už nezmění, ta se jen posouvá v čase.
Momentálně máme těžiště zaměstnanosti ve středním věku, tedy Husákovy děti, kdy byly silné ročníky, to představuje 200 -240 tisíc lidí na ročník. Ti budou ale během pěti až deseti let dozrávat do věku 50 – 55. A právě tato věková kategorie tradičně nebyla v českém prostředí bohužel pro zaměstnavatele zajímavá. Bylo na ně pohlíženo skrz prsty, údajně se už tolik nenaučí, nemají digitální dovednosti, neovládají jazyky, spousta zbytečných předsudků.
Bohužel kolem roku 1995 – 2010 jsme měli sníženou porodnost, jednak oproti Husákovým dětem, minus 120 tisíc na jeden ročník, ale i oproti běžným rokům. Dnes se rodí 110 tisíc dětí, tehdy to bylo 80 tisíc. Tyto ročníky 1995 plus přichází na trh a my vidíme, že lidí, kteří za 10 let budou ve věku 35 – 40, tak je o několik set tisíc méně. Není to tedy o tom, že nebudeme schopní zaměstnávat, ale nebude koho zaměstnávat. Nezbyde, než se začít orientovat na lidi ve středním věku, tam bude dominantní těžiště celé zaměstnanosti.
Pokud někdo teď a do budoucna chce sázet jen na mladé, tak nebude mít kde brát. Je taková poptávka, že už teď je to přebrané a bude ještě hůř. Chtě nechtě se budou muset firmy orientovat na vzdělávání a rekvalifikace lidí ve středním a vyšším produktivním věku, budou muset vycházet daleko více vstříc časovým možnostem a podmínkám, pokud to dělat nebudou, tak nebudou mít šanci fungovat.
Je to zkrátka nevyhnutelné. Výhodu budou mít firmy, které se na to připraví zavčasu, což bylo už před deseti lety! Učit se to, hledat programy, zkusit stáže pro čtyřicátníky a padesátníky, to tady není vůbec. Díky různým digitálním akademiím přeci není v dnešní době těžké se něco naučit. Ale je těžké dostat v nějaké firmě šanci po 20 letech práce v jiném zaměření.
Ty společnosti, které se připravovaly, mají výhodu. Ty, které naskočí teď, to ještě zvládnou. A ty, co to chystají do deseti let, budou čelit extrémně špatné situaci.
Jaké jsou vaše budoucí vize, abyste dokázali obstát na trhu práce?
Momentálně procházíme takovou kulturní změnou. Spustili jsme pilotní režim práce odkudkoli, nejen z domova v ČR. Lidé napříč celou firmou primárně v týmech se mohou domluvit, že fungují odkudkoli, klidně i ze zahraničí. Dali jsme velkou míru svobody, je možnost i full remote.
Natavili jsme pravidla, že se dá pracovat až tři měsíce ze zahraničí, což se dá krásně zkombinovat s dovolenou. Je to taková kulturní změna i pro nás. Práci z domova jsme umožňovali už dříve, přesto je to pro nás nové právě tou intenzitou a také tím, že zaměstnanci mohou pracovat odkudkoli. Chceme v tomto směru jít i příkladem ostatním, jak se to dá dělat. Závěry našich výzkumů používáme pro vlastní práci.
Rozhovor s Tomášem Ervínem Dombrovským si můžete poslechnout nebo stáhnout také v audioformátu zde nebo na našem na kanále na Spotify.