Hovoříme v zásadě o trendu konzumerismu avšak uvnitř samotných společností – přichází doba, kdy bude HR konečně vnímáno jako HR pro lidi, nikoliv jako HR jen tak pro zábavu. Celé je to o tom, jak transformovat HR tak, aby zůstalo relevantní pro danou společnost.
Co by společnosti měly pro změnu udělat?
Mnoho společností je stále zvyklých využívat staré ERP systémy a procesy a jistě, dodnes z mnohých těchto řešení firmy těží. Nicméně aktuální cloudové technologie nabízí nové možnosti, jak přetvářet vlastní byznys model, jak angažovat zaměstnance, jak měnit způsoby uvažování nad náborem kvalifikovaných pracovníků tak, aby firmy byly v předstihu před konkurencí.
V řadě geografických oblastí se navíc pohybujeme na hranici přirozené nezaměstnanosti. Je třeba proto začít uvažovat nad tím, jak zapojit pracovníky také z dalších lokalit, jak je podnítit, aby se cítili být součástí firemní kultury a infrastruktury. Nabízí se tedy příležitost ke změně uvažování nad naší pracovní silou jako takovou a nad tím, jak naše zaměstnance dokážeme zapojit.
SAP SuccessFactors je cloudová platforma pro integrovaný talent management, nábor, řízení výkonu, vzdělávání a benefitů. Jaké jsou aktuální motivy zákazníků pro využívání vašeho řešení?
Aktuálně máme celosvětově přes 6 200 zákazníků a 47 milionů uživatelů našeho řešení SAP SuccessFactors HCM Suite. Poskytujeme sadu nástrojů pro talent management, která patří v současnosti mezi špičku na trhu a zahrnuje nejen nástroje pro řízení zmíněných oblastí: nábor, onboarding, vzdělávání, performance & goals management, benefity, nástupnictví a další rozvoj, ale také řešení pro mzdy a další klíčové oblasti HR.
V oblasti talent managementu se jako firma pohybujeme už řadu let a patříme v ní mezi lídry na trhu. Nyní máme navíc téměř 1 700 zákazníků, kteří také začali využívat náš klíčový produkt HR Employee Central. Faktem je, že se jedná o jedno z nejrychleji se rozvíjejících řešení na trhu v současnosti.
Domnívám se, že společnosti konečně pochopily, že se mohou transformovat, avšak že to mohou dělat v pružném agilním prostředí a držet krok s konstantně se měnícími technologickými podmínkami. S probíhající HR transformací – sociální média, komunikace, produkty, data – se každý snaží v této oblasti angažovat a co je důležitější, hledá důvěryhodného partnera, který mu na této cestě pomůže, neboť to cesta skutečně je. A tato transformační cesta je stejně tak důležitá jako její cíl. Jestliže nejste schopni jí provést vaše zaměstnance a pomoci jim transformaci pochopit, pravděpodobně se do cíle nedostanete.
Zároveň bych ráda doplnila, že řešení SAP SuccessFactors je více než jen technologická hračka. Je schopné poskytnout intuitivní a uživatelsky přívětivou samoobslužnou platformu, která pomáhá řídit standardizované procesy. Navíc dokáže měnit byznys model společnosti a pomáhá se firmě dostat na úroveň mobilní pracovní síly, v níž se všechny rozdílné generace spojují a to na globální bázi. Získáváte tedy intuitivní technologii, která se zaměřuje na to, co je pro vaši firmu nejdůležitější – vaši lidé. To jsou argumenty, které nejvíce rezonují u našich zákazníků.
Můžete přiblížit profil vašeho zákazníka?
Náš produkt je modulární platforma dostupná pro velké množství uživatelů. Řešení je velmi nenáročné a intuitivní na práci, tudíž k jeho provozu nepotřebujete tým IT odborníků.
Mezi naše zákazníky patří celé spektrum firem od nadnárodních společností až po některé menší společnosti s méně komplexními potřebami napříč všemi obory a zeměmi. Jestliže některá organizace hledá, jak co nejvíce vytěžit z cloudového řešení s cílem transformovat své HR a nabídnout moderní uživatelské prostředí svým zaměstnancům, umíme jí pomoci bez ohledu na jejich rozdílné potřeby. . Našim zákazníkům umíme být partnerem na cestě vývoje a růstu jejich byznysu. .
Zároveň chápeme nutnou potřebu lokalizace. SAP SuccessFactors je sice globální společnost, avšak věřte, že do čeho nejvíce investujeme, je právě snaha převést naše řešení z globální úrovně na lokální nebo regionální. Naše technologie proto umí hovořit jazykem lokálních trhů či regionů a je adaptovatelná na místní podmínky. Na trhu není mnoho poskytovatelů, kteří toto dokáží nabídnout.
Můžete zmínit některého ze zákazníků na českém trhu?
Jmenuji Avast, skvělý příklad společnosti, která zvýšila své zaměstnanecké stavy skrze akvizice a nábor, a zároveň standardizovala globální HR procesy s pomocí našich technologií. Jejich způsob je velmi pragmatický a organizovaný. Společnost pochopila potřebu se transformovat, a tak implementuje moduly a zjednodušuje procesy a mezitím se stále na trhu rozšiřuje. Společnost Avast využila našeho řešení pro zvýšení svých byznys cílů, to je ideální postup.
Jaké specifické potřeby a požadavky mají zákazníci na českém trhu?
Z mé zkušenosti všechny české společnosti pokládají víceméně stejné dotazy: „Máme nízkou nezaměstnanost, jak s tím umíte pracovat? Jak děláte nábor?” atd. Pomáháme proto našim zákazníkům pochopit, jaké jsou jejich potřeby, a necháváme je pro srovnání nahlédnout, jak transformace probíhá v podobných odvětvích či společnostech. Potřeby se tedy napříč oblastmi příliš neliší, liší se však vlastní diskuze, která je směřována k otázkám výše, spíš než k debatě typu: „my víme, že chceme toto“.
Jsem nicméně mile překvapena tím, jaký mají společnosti na českém trhu globální přehled. Neptají se pouze na to: „Co dělají další české firmy?“, zajímá je spíše: „Co se děje globálně? Jaké jsou trendy, o kterých bychom měli vědět?“. Vnímám u nich silnou potřebu se učit a absorbovat informace o dění tam venku – zdravou zvědavost.
Minulý rok SAP představil také nový program Business Beyond Bias, který byl navržen, aby identifikoval a pomohl eliminovat předsudky v každodenních rozhodnutích v rámci HR procesů. Jaké druhy předsudků či zkreslení se snaží eliminovat?
Já bych k tomu přidala slovo „podvědomé“ předsudky. Předsudků existuje celá řada: genderové, rasové a další. Je mnoho způsobů, jak na ně nahlížet, nicméně zdůrazňují především diskriminaci, byť často nezáměrnou.
Dám vám jeden příklad naší Business Beyond Bias iniciativy. Představte si, že třeba píšete pracovní inzerát na pozici zdravotní sestry („nurse“ v angličtině, pozn. red.). Tradičně se jednalo vždy o ženy, a proto, na základě našich výzkumů, máme zcela nezáměrnou tendenci celý profil obecně psát tak, že ve výsledku skutečně na pozici reagují pouze ženy. Například jen kvůli použitým slovům jako „týmová práce“, „trpělivost“ či „podporující“.
V SAP SuccessFactors máme program, který taková spojení vyhledává a dokáže vás upozornit na potenciální skryté předsudky či sklony preferovat určité pohlaví apod., zatímco píšete popisek k pracovní pozici. Navíc z generovaných životopisů dokáže odstranit jména či obrázky, tudíž vám umí poskytnout profily obsahující pouze kritéria, schopnosti a zkušenosti, aniž byste znali pohlaví kandidáta.
Zní to vcelku banálně.
To ano, ale byla byste překvapena, k jak velkému množství kandidátů firma běžně vůbec nezíská přístup. Kandidáti si přečtou popis práce a rozhodnou se životopis neodeslat – prostě proto, že v nabídce vnímají skryté sklony preferovat třeba druhé pohlaví. Můžete tomu však předejít, a to velmi systematickou a programovou cestou eliminující nezáměrné preference v inzerátu.
Jako Chief Revenue Officer máte na starosti vše okolo obchodu, marketingu a ekonomických výsledků SAP SuccessFactors. V čem vnímáte největší tržní potenciál vašeho řešení?
Největší příležitost spatřujeme ve schopnosti být transparentní, upřímní a vystupovat vůči zákazníkům jako partneři. Spolupráce musí vždy fungovat na principu win-win. Trávíme mnoho času nad utvářením komunity kolem našich zákazníků, snažíme se být proaktivní a pomáhat jim pochopit další kroky v procesu. Zároveň potřebujeme, aby s námi komunikovali a informovali nás o jejich potřebách a výzvách.
Náš potenciál do budoucna vidíme především v mnohem větší integraci, bezproblémovosti a kontinuálním zlepšování našich aplikací. Nikdy přitom nesmíme zapomenout na potřeby našich zákazníků.
Sama máte více než 25 let zkušeností z vedení společností zaměřených zejména na zaměstnaneckou péči a technologická řešení pro HR. Co je podle vás klíčem k úspěchu pro ženu na vrcholné pozici, navíc v technologickém sektoru?
Toto téma je mi velmi blízké a jsem poměrně ovlivněna mými mentory v tom, jak nad tématem uvažuji. Neustále se snažím v problematice vzdělávat, čtu články, navštěvuji semináře, sleduji TED Talks a videa na Youtube, protože se domnívám, že zejména jako žena-lídr musím jít příkladem.
Osobně si stojím za tím, že leadership je privilegium, nikoliv titul, který si lze nárokovat. Myslím si nicméně, že často jako lídři selháváme v tom, že nedáváme ostatním dostatečný prostor projevit se. Ženy tradičně stály spíše bokem, neměly dostatek sebedůvěry ani svolení rozhodovat tak jako muži. Své nejstarší dceři, které je třicet (mám dvě dcery a syna), vždy říkám: „Pokud nemáš hlas ani názor, pak nemůžeš obviňovat muže, že tě nenechají mluvit. Musíš najít způsob, jak k nim přistupovat. Pokud naopak máš názor, musíš jej sdělit. Někdy se stane, že nebudeš vyslyšena, ale rozhodně to nevzdávej!“
V rámci Mezinárodního dne žen jsem měla vystoupení v Singapuru a oblíbila jsem si podtitul této akce: „Be Bold“ (buďte smělé, troufalé, pozn. red.). Domnívám se, že právě to je oblast, na kterou by se ženy měly soustředit. Osmělit se a nebát se být součástí dění. A jen tak mimochodem – stále potřebujeme muže, není to jen ženská záležitost.
Domníváte se, že technologická transformace v talent managementu dokáže posílit také diverzitu a ženy ve vedoucích pozicích?
Ano. Technologie přináší společnostem informace a umožňuje jejich analýzu. V datech je síla. Jako protiváhu emocionálním rozhodnutím můžete nyní využít fakta. Namísto sdělení: „ Myslím si, že máme jen XY % žen v naší firmě.“ můžete říci: „Ne, máme pouze 5 % žen ve firmě!“. To je zásadní fakt ve chvíli, kdy vám někdo z HR či kdokoliv v nadřízené pozici oznámí, že nemáte dostatečně diverzifikovaný tým. Jako HR specialista, CEO či kdokoliv, kdo má na starosti diverzitu ve firmě, tak díky technologiím získáte fakta a můžete na jejich základě dělat informovaná rozhodnutí.
Jaké výzvy a plány máte vy osobně a vaše společnost v nejbližších měsících a letech?
Z pohledu firmy chceme být více viděni v rámci odvětví i globálně. Přejeme si, aby se vědělo, co SAP SuccessFactors znamená a co dokáže svým zákazníkům nabídnout. Co však je důležitější a do čeho nyní hodně investujeme, je HR transformace řízená zákazníky – tedy způsoby, jak se s nimi setkávat tam, kde se právě nachází, a pomáhat jim dostat se tam, kam chtějí.
Z osobního hlediska si přeji co nejlépe tuto zprávu předávat dále. Ráda bych také pomáhala pozitivně ovlivňovat další lidi skrze mentoring, vlastní empatii a sounáležitost. Ráda pomáhám jiným na jejich osobní cestě.
Pokud bych měla posoudit sebe jako lídra, lidé a mezilidské vztahy jsou pro mě důležité, stejně jako výsledek mé práce. SAP SuccessFactors je úspěšná společnost a možnost posouvat ji o úroveň výše je pro mě úžasná příležitost, za kterou jsem velmi ráda. Bez ostatních lidí by se to ale nedařilo, vnímám to jako naší společnou odpovědnost.