Přehrát podcast
Assessment Systems je konzultantská společnost s více než 25letou tradicí, specializující se na HR poradenství. Firma se zaměřuje na výběr zaměstnanců, profesní rozvoj, a snižování stresu na pracovišti prostřednictvím programu Employee Assistance Program. Na rozdíl od jiných HR služeb se soustředí na to, aby lidé dělali to, v čem jsou opravdu dobří. Kromě Assessment center poskytují širokou škálu dalších konzultačních a rozvojových aktivit.
Václav Dušek, Country manažer společnosti, má více než 26 let zkušeností v oblasti HR a poradenství. V Assessment Systems působí již od roku 2016, po předchozích zkušenostech v korporátním a neziskovém sektoru. Řídí tým konzultantů a psychologů, jehož členové mají různorodé odbornosti, včetně psychologie, sociologie a byznysu. Tým je klíčový pro inovace a růst firmy, která má pobočky v několika zemích včetně ČR, Polska, Slovenska, Maďarska, Rakouska a Kazachstánu.
Zmínil jste svou profesní kariéru v korporátním a neziskovém sektoru. Co vás přivedlo do středně velké, nebo chcete-li středně malé firmy?
Lidé často odcházejí z korporací kvůli lepším podmínkám a přicházejí kvůli lidem. U mě to bylo přesně naopak – rozhodujícím faktorem pro přechod do Assessment Systems byli právě kolegové. Mám velký respekt k mé kariéře v korporátu, která mě mnohému naučila, ale nabídka bývalé kolegyně, která mě oslovila s příležitostí vést tým konzultantů, byla pro mě ideální. Přechod z velké korporace do menší a agilnější firmy mi otevřel nové možnosti a výzvy. Mám větší svobodu v rozhodování, což mi v korporátu chybělo, a pracuji s úžasnými lidmi pod šéfem, který nás podporuje a nenutí nám nesmyslné projekty. To dává mé práci smysl.
Jaký byl váš přechod z pozice konzultanta do role Country manažera?
Přechod nebyl tak dramatický, jak by se mohlo zdát. V roce 2016 jsem již vedl tým konzultantů v Assessment Systems, takže jsem měl zkušenost s vedením. Přejít na pozici Country manažera bylo přirozeným krokem. Jako součást menší firmy znám všechny její oblasti, což celý proces usnadnilo. Samozřejmě, přechod na manažerskou pozici přináší nepopulární změny, a ne každý bude spokojený s vašimi rozhodnutími. Ale role Country manažera znamená mít odpovědnost za směřování firmy, což je nejen velká výzva, ale i svoboda, kterou si opravdu užívám.
Zmínil jste oblasti, kterým se Assessment Systems věnuje. Mohl byste upřesnit, zda se jejich význam a využití u klientů mění v závislosti na aktuálních ekonomických a společenských podmínkách?
Kolem roku 2016 byl hlavní důraz na výběr lidí a ověřování jejich kompetencí. Jedním z našich méně využívaných produktů byla tehdy služba zaměřená na snižování stresu na pracovišti, která dnes nese název Employee Assistance Program (EAP). V té době jsme netušili, že se tento produkt stane klíčovým, zejména během pandemie, kdy firmy a rodiny čelily výzvám spojeným s intenzivní spoluprací 24/7. Tato služba zažila obrovský růst a pomohla nám úspěšně přečkat krizovou situaci, kdy bylo nutné přenést naše produkty do online prostředí.
Dnes vidím EAP jako rychle rostoucí službu, která je populární v celé Evropě. Tento trend je spojený s rostoucí poptávkou klientů a počtem firem, které tuto službu nabízejí. Zároveň se firmy více zaměřují na rozvoj interních zaměstnanců než na nábor nových, což kopíruje aktuální situaci na pracovním trhu.
Na trhu je relativně hodně EAP a rychle přibývají. Jak se mohou zájemci v těchto programech vyznat? Co by podle vás měl obsahovat dobře provedený program?
Pokud bych byl zákazníkem, zajímal bych se o kvalitu služby, její poskytování a tým odborníků za ní. Důležité by pro mě bylo zjistit, zda službu poskytuje odborný tým s jasnou adresou, nebo pouze platforma a jak je služba koncipována. Pokud by probíhala online nebo telefonicky, potřeboval bych mít jistotu, že na druhé straně bude odborník, který mi skutečně pomůže. Tuto službu vnímám jako záchrannou síť, podobně jako životní pojištění, a kvalifikace odborníků je pro mě důležitá.
Vysvětlete raději ještě, co je vlastně EAP. K čemu má sloužit?
Služba EAP pomáhá lidem řešit složité životní situace, které mohou ovlivnit jejich pracovní výkon. Jejím cílem je podpořit zaměstnance, kteří čelí problémům v soukromém životě, jako jsou rozvody, partnerské problémy nebo výchova dětí, a tím je umožnit soustředit se na práci. Tento přístup vznikl ještě před implementací současné ESG strategie a není zaměřen pouze na politiku, ale na skutečnou pomoc lidem.
Služba se zaměřuje na různé oblasti problémů, včetně psychologických, právních, finančních a sociálních. Například při právních problémech, jako je rozvod nebo majetkové vyrovnání, poskytujeme odborné poradenství, stejně jako pomoc při finančních potížích, jako jsou exekuce. Tato podpora je důležitá pro zajištění pracovního výkonu, protože problémy v osobním životě mohou zaměstnancům zbytečně odvádět pozornost od jejich úkolů.
Jak takový program funguje v praxi? Je to online, telefonní linka nebo osobní setkání?
Službu lze využít několika způsoby, přičemž základem je její anonymita. Lidé mohou využít telefonické intervence, kde je nasměrují na odborníky, kteří jim pomohou s jejich problémy. K dispozici jsou také online platformy, ale pokud je potřeba osobní setkání, domluvíme schůzku s odborníkem v kterémkoliv kraji České republiky.
Jak se při zavádění této služby zajišťuje anonymita? Není to na překážku? Může mít zaměstnanec obavu, že se o jejím využívání dozví zaměstnavatel?
Snažíme se zajistit, aby služba zůstala anonymní, což se nám v 95 % případů daří. Zaměstnanci se nemusí obávat, že se o využívání služby dozví jejich zaměstnavatel. Samozřejmě, existuje nezbytný reporting, který ukazuje, kolik lidí službu využilo a jaké problémy řešili. Tento přehled umožňuje firmám upravit své programy. Aby byla zachována anonymita, někteří zaměstnavatelé používají unikátní kódy pro zaměstnance, takže i když víme, která firma službu využívá, identita zůstává chráněná.
Může nastat situace, kdy je anonymita částečně narušena, pokud data ukazují na závažný problém. Jak v takovém případě předáváte informace klientovi?
V případě krizových situací, jako je ohlašovací povinnost u krizové linky, je nutné narušit anonymitu, to se ale stává jen výjimečně. Většinou jde o identifikaci trendů v rámci firmy, kdy informujeme klienty nejen o využívání služby, ale také upozorňujeme na důležité problémy, jako je například přetížení na pracovišti, které je pro zaměstnavatele aktuálním tématem.
Existují nějaká témata, která dlouhodobě přetrvávají a jsou nejčastěji řešena?
Podle našich statistik se nejčastěji objevují problémy spojené s rozvody, péčí o děti a špatnou náladou, která může hraničit s depresivními stavy. Mezinárodní statistiky pak ukazují výrazný nárůst lidí, kteří trpí depresí nebo podobnými psychickými problémy.
Zvažujete možnost využití umělé inteligence? Dokážete si představit, jak by mohla být aplikována ve vaší oblasti?
Ano, určitě si to dokážu představit. AI vnímám jako nástroj, který může výrazně usnadnit a automatizovat různé procesy. AI nenahradí roli konzultanta, ale její schopnost pracovat s daty je ohromující – dokáže například rychle identifikovat trendy a vzory. Momentálně spouštíme živý chat s odborníkem, ale představuji si, že část otázek by mohl vyřešit chatbot. Osobně jsem měl zkušenost s několika skvělými chatboty, kteří dokážou komunikovat plynule, a pokud narazí na něco, co přesahuje jejich schopnosti, rovnou nabídnou spojení s kolegou.
Co znamená využití EAP pro zaměstnavatele? Co jim to přináší? A důležitá je otázka z pohledu CFO – dají se kvantifikovat přínosy, ale i náklady na tento program?
Přínosy se daří kvantifikovat a myslím, že to bude zajímat každého akcionáře. Nejde o rozmazlování zaměstnanců, ale o investice do prevence. Na konferenci doktora Tomáše Šebka byly prezentovány statistiky, které ukazují, že s prodlužováním věku do důchodu a vznikajícími zdravotními problémy po 45. roce je investice do prevence mnohem levnější než náklady na lékaře. Pokud zaměstnancům zajistíte dobré vybavení a péči o zdraví, ušetříte na zdravotních výdajích a zaměstnanci budou zdraví a spokojenější.
Zleva: Václav Dušek, Assessment Systems, Tomáš Pospíchal, IVITERA
Kolik mě to jako CFO bude stát, jak se platí?
Když mluvíme o této službě, je možné ji flexibilně kombinovat. V našem případě například nabízíme mix psychologického poradenství spolu s právními, finančními nebo sociálními službami - podle toho, jaký mix potřebujete. Cena služby závisí na potřebách klienta a počtu zaměstnanců, kteří do programu vstoupí. Ceny začínají už na 30 korunách za měsíc na jednoho zaměstnance a mohou se zdvojnásobit. Tato investice poskytuje zaměstnancům přístup k potřebným službám v krizových situacích, i když jejich využití není předvídatelné. Vzhledem k vysokým nákladům na nábor nových zaměstnanců a klesajícímu počtu absolventů na trhu práce se některé firmy rozhodují investovat do programů pro udržení zaměstnanců a jejich zdraví, místo neustálého nahrazování personálu.
Vnímají firmy tyto programy jako benefit pro udržení investic?
Programy jsou dnes vnímány velmi pozitivně, a to nejen jako západní trend. Na poslední konferenci, které jsem se zúčastnil, bylo jasně vidět, že Svaz zaměstnavatelů je v tomto jednotný – všichni chtějí zdravé zaměstnance a nebojí se do toho investovat. Hlavní překážkou je rozhodnutí Ministerstva financí ČR, které tyto programy začalo danit jako benefity. To představuje výzvu zejména pro zaměstnance, protože v ČR mají tendenci volit mezi hmatatelnými benefity, jako je dovolená nebo fyzioterapie. Pokud budou programy zdaněny, může to snížit jejich využívání.
Pojďme se teď zaměřit na psychodiagnostiku. Můžete vysvětlit, jak se tyto metody využívají?
Profesní psychodiagnostika je vynikající nástroj pro nábor a výběr zaměstnanců. V naší firmě se na ni zaměřujeme, protože pomáhá odhalit silné stránky kandidátů i oblasti, kde mohou mít problémy. Výsledky nejsou o tom, zda je někdo „dobrý“, nebo „špatný“, ale spíše o tom, co od dané osoby potřebujete. Klíčové je propojení diagnostiky s popisem pracovních činností, abyste zjistili, zda kandidát odpovídá konkrétní pozici. Profesní diagnostika pomáhá vyhnout se chybám při výběru a najít toho nejlepšího pro danou roli.
Na trhu je mnoho produktů v této oblasti. Jak by si měli zaměstnavatelé vybrat ten správný? Jaké jsou mezi nimi rozdíly?
Rozdíly mezi diagnostickými nástroji jsou výrazné, každý nástroj má své příznivce. Jako odborník na psychometrii bych doporučil zaměřit se na parametry, které ukážou, zda nástroj funguje správně. Dva klíčové faktory jsou validita, zda nástroj měří to, co má, a reliabilita, což znamená, zda je metoda spolehlivá i v čase. Pokud tyto faktory kombinujete, získáte nástroj, který je přesný a stabilní. Tyto parametry jsou snadno ověřitelné a je dobré se na ně při výběru nástroje zaměřit.
A co konkrétně může být tím, co je měřeno?
Každá profesní diagnostika měří určité oblasti, které mohou být nazývány škálami nebo kompetencemi. Je důležité, aby tyto oblasti byly přeloženy do běžného jazyka, který je srozumitelný pro lidi. U zaměstnanců nebo kandidátů hodnotíme kompetence a výsledky z těchto diagnostik pomáhají identifikovat úroveň dané kompetence nebo potenciál, zda v ní bude osoba dobrá, nebo zda to pro ni bude velká výzva.
Hraje fakt, že psychometrické metody nejsou vyvinuté v domácím prostředí, roli při jejich využívání, a jak rychle stárnou data těchto testů?
Klíčové je, že u metod, jako je Hoganova diagnostika, vznikají normy přizpůsobené každé konkrétní populaci, včetně té české. Důležité je mít k dispozici rozsáhlý datový vzorek, což zajišťuje vyšší validitu a reliabilitu výsledků. Například Hoganova metoda vychází z desítek milionů testovaných lidí celosvětově. S novějšími metodami, které nemají tak robustní vzorek, může být spolehlivost nižší. Data z testů se vyvíjejí a pravidelně se provádí revize norem, aby výsledky odpovídaly aktuální populaci.
Kde všude má smysl využívat psychodiagnostiku?
Psychodiagnostiku má smysl využívat tam, kde je potřeba ověřit specifické dovednosti nebo chování kandidátů, zejména při masovém náboru. U základních pozic, jako je průmysl, se využívají testy zaměřené na bezpečnost, které ověřují, zda kandidát bude dodržovat pravidla a předejde nehodám. Tyto testy jsou nákladově efektivní a pomáhají zvyšovat pravděpodobnost, že nenajmete osoby, které by pravidla porušovaly. U specialistů je třeba diagnostikovat předpoklady pro konkrétní pracovní oblast, jako je systematičnost, schopnost dotahovat úkoly a komunikace, což psychometrie dokáže ověřit.
Pro manažerské pozice je důležité identifikovat rizikové vzorce chování pod stresem, protože manažer čelí různým požadavkům od vedení i týmu. Psychodiagnostika pomáhá odhalit potenciální nebezpečné chování, které by mohlo ovlivnit efektivitu managementu. Dále lze využít nástroje, které zjistí, jaké motivátory jsou pro kandidáta klíčové, což pomáhá zjistit, zda se hodí do firemní kultury a týmu.
Je nějaký "aha moment", kdy například v rámci náborového procesu vaši klienti po podobných metodách sáhnou?
Klienti bez zkušeností s psychodiagnostikou často zažijí efekt překvapení, když si ji vyzkoušejí. Ideální je nabídnout jim test Hogan zdarma s následnou interpretací výsledků, aby viděli, jaká data lze získat a jak přesná metoda je. Díky vysoké spolehlivosti testu klienti často reagují nadšeně, například slovy: „Vy o mně víte víc než moje žena nebo můj manžel." Výsledná zpráva poskytuje cenné informace o předpokladech kandidáta, jeho silných stránkách, výzvách i rizikovém chování ve stresu.
Co se stane, když firmy zavedou psychometriku do svého náborového procesu?
Přináší to změny, které mají svá rizika, ale i významné výhody. Pro zaměstnavatele je hlavní výhodou možnost rychleji odhalit kandidáty, kteří nejsou ideální. Obecně platí, že by lidé měli dělat to, v čem jsou skutečně dobří a kde mají nejlepší předpoklady uspět. Když mi někdo řekne, že vybírá podle instinktu, protože má skvělý pocit, oceňuji jeho sebevědomí. Já sám ale po 26 letech praxe dávám přednost spolehlivým datům, o která se mohu opřít.
Zásadním tématem poslední doby je leadership. Každá firma o něm mluví, pořádají se různé konference, každý by měl být lídrem, ale realita je trochu jiná. Setkáváte se s tímto tématem také ve vašich programech?
Leadership je dnes často skloňovaným tématem, ale ne vždy je jasné, co přesně znamená. Ve výrobních či technologických firmách se do manažerských pozic často dostávají odborníci s hlubokými znalostmi, avšak bez potřebných manažerských schopností. Přestože povýšení přináší výhody, jako je lepší plat či benefity, není vždy založeno na skutečném potenciálu pro vedení týmu.
Často se povyšuje spíše z nutnosti než podle schopností, s odůvodněním, kdo jiný by to měl být. Diagnostika však dokáže odhalit potenciál a pomoci určit, zda je člověk vhodný pro manažerskou roli. Vynikající specialista nemusí být automaticky dobrým manažerem, a bez těchto dovedností je těžké tuto pozici efektivně zvládnout.
Jak ovlivňuje změna stylu práce, například přechod na distribuované týmy po pandemii, a příchod nové generace s odlišnými představami o práci, současné pracovní prostředí? Je to podle vás reálný trend, nebo mediální bublina?
Nemyslím si, že jde o mediální bublinu, ale jde spíše o přirozený vývoj. Nastupující generace není radikálně odlišná, pouze využívá možnosti, které současný trh nabízí, a manažeři se musí tomuto trendu přizpůsobit. Styl leadershipu, který fungoval před 20 lety, už dnes nemusí být efektivní. Dnešní diverzita a nové pracovní modely, jako je remote management nebo částečné úvazky, vyžadují od manažerů schopnost přizpůsobit se různým stylům a potřebám. Leadership 21. století je tak výrazně odlišný od toho, co platilo před 30 lety.
Pracujete na těchto tématech v programech s vašimi klienty?
Na těchto tématech pracujeme rádi. Rozvoj často bolí, protože probíhá v zóně diskomfortu, a změna sama o sobě není jednoduchá. Přesto v posledních letech vnímám rostoucí ochotu firem investovat do svých lidí, zlepšovat jejich dovednosti a podporovat lídry v efektivnější práci s týmy. Tento trend je výraznější než před několika lety.
Myslíte si, že firmy v Česku skutečně pochopily situaci na trhu práce s nezaměstnaností 3,5 % a nabídku různorodých úvazků?
Myslím, že firmy situaci na pracovním trhu ještě plně nepochopily. V dnešní době vítězí ty, které jsou flexibilní a otevřené změnám. U nás ve firmě většina zaměstnanců pracuje na částečný úvazek, a i když to může být výzva, dokážeme s tím efektivně pracovat. Pokud firmy trvají na tom, aby se kandidáti přizpůsobovali jim, riskují ztrátu konkurenceschopnosti. Současný trh odměňuje zaměstnavatele, kteří reflektují požadavky pracovníků a nabízejí možnosti, jako je flexibilní pracovní doba nebo částečné úvazky.
Doba, kdy renomované firmy přitahovaly zástupy kandidátů, je pryč. Dnes lidé, včetně mladší generace a středního věku, chtějí mít čas na život mimo práci. Pokud firmy nepřijmou tuto realitu a nebudou schopny se adaptovat, riskují, že zůstanou pozadu. Přístup, kdy se pracovalo od rána do večera, je zastaralý. Budoucnost patří těm, kdo umí pracovat s aktuálními trendy a požadavky na trhu.
Jak v Assessment Systems inovujete vaše programy? Jak reagujete na to, co si trh žádá a jak přistupujete k tomu, abyste byli v souladu s aktuálními trendy?
Velkým tématem je dnes umělá inteligence. I my se ji snažíme zapojit, například do portálu, který bude klientům k dispozici. AI šetří čas konzultantům a dokáže zpracovávat velké množství dat, která mají firmy o svých zaměstnancích. Využití těchto dat pro analýzy může výrazně zlepšit naše produkty a pomoci nám vytvářet nové, aktuální metody a zprávy.
Pokud bych měl před covidem říct, že bude možné provádět online skupinová Development centra, asi bych to považoval za nemožné. Dnes však mohu říci, že i online formy těchto aktivit mají stejné kvalitní výstupy jako osobní setkání. Adaptovali jsme se na nové podmínky a i nadále se zaměřujeme na vylepšení našich produktů a služeb podle aktuálních trendů.
Jak pracujete se získanými daty?
Je to začarovaný kruh, protože HR týmy jsou většinou složeny z lidí s humanitním vzděláním, kteří se potýkají s analýzou velkých objemů dat o zaměstnancích. Ti, kteří se s daty skutečně vyznají, jsou většinou zaměření na kompenzace a benefity. My jsme však začali vyvíjet nástroj, který by pomohl tato data číst a analyzovat, což by usnadnilo plánování kariéry zaměstnanců a jejich rozvoj. Bez lidí, kteří budou schopni tato data interpretovat, však zůstanou jen skladištěm informací.
Mohl byste být, prosím, konkrétní, jak se ta data dají využít?
Před několika lety jsme začali projekt inteligentního týmu „Report“, který poskytuje komplexní informace o zaměstnancích, včetně psychometrických testů, reputace a zpětné vazby. Tyto údaje jsou kvantifikovány a kombinovány s interními informacemi o výkonu pracovníků. To umožňuje lépe pochopit silné stránky zaměstnanců a identifikovat potřebu motivace, změny, propouštění nebo setrvání na pozici. Klíčové je správné zpracování těchto dat.
A co například odpor manažerů pracovat s těmito daty?
Víte, je to vždy o tom, proč manažeři nechtějí využívat taková data. Například, manažer nemusí chtít povyšovat někoho, protože ví, že pokud to udělá, přijde o vynikajícího specialistu. Krátkodobě je to určitě nepříjemné, ale dlouhodobě si manažer může uvědomit, že pokud toho člověka nepovýší, stejně odejde. Vždy je to o tom, zda si manažer uvědomí, jestli chce s tímto problémem pracovat, nebo ne. Z mého pohledu je diverzita v týmu klíčová. To je základ pro vysoký výkon a spokojenost týmu.
Jakým způsobem si udržujete povědomí o aktuálních trendech v oblasti inovací a dat pro své programy? Sledujete konkrétní odborníky nebo zdroje, které vás inspirují a pomáhají vám zůstat na špici?
Sleduji různé podcasty, ale to, co mě opravdu naplňuje, je práce s klienty. Díky ní mám příležitost podívat se na různé projekty a být tak stále v obraze, co se aktuálně děje. Jako konzultant mám výhodu, že se dostanu do různých „kuchyní“ a vidím, jaké nové trendy se objevují. Na rozdíl od práce na jednom konkrétním projektu, kde se pohybujete od začátku do konce, má konzultant šanci se podívat na více projektů a zhodnotit různé přístupy.
Vidíte nějaké konkrétní trendy, které v managementu nyní rezonují?
Nejde o velké změny, ale stále častěji se setkávám s trendem zaměření na strategii ESG, což je téma, které firmy v současnosti hodně řeší. Mnozí to vnímají spíše jako regulaci, která je tlačí do nějakého rámce. Na první pohled to tak může vypadat, ale bylo by škoda, kdyby to tak skutečně bylo. Každá regulace přináší něco nového, a pokud je zakotvena v zákoně, může firmám přinést i výhody – třeba data nebo příležitosti, které mohou využít. Doufám, že ESG nebude vnímáno jako hrozba, ale spíše jako příležitost, která firmám něco přinese.
Kde vidíte pozitivní aspekty ESG?
Musíme se podívat i na demografický vývoj. Politika obvykle plánuje jen na čtyři roky, ale problém s důchodovým systémem je dlouhodobý. Kdo bude za 30 let platit naše důchody? Pokud se tomu firmy i stát nebudou věnovat, za 20 let se budeme ptát, kdo bude vykonávat práci. ESG by mohlo přinést motivaci k akceleraci změn. Ministerstvo sociálních věcí si tento problém začíná uvědomovat.
Pracujete na nějakém projektu, který ještě není na trhu? Je něco nového, co pro vaše klienty chystáte?
Přemýšlím, jak vás pustit do té pomyslné kuchyně. Jak jsem již naznačil, máme určité přání, které bychom rádi realizovali a to je vytvořit nástroj, který našim klientům pomůže efektivně zpracovávat velké množství dat z ČR. Vnímám to jako obrovský potenciál, jak začít tato data využívat efektivně. Představte si to jako jakousi „pračku na data“, kam naházíte data a navolíte si, co chcete, aby z toho vylezlo. Tento nástroj jsme již měli, ale udělat ho uživatelsky příjemný není jednoduché. Myslím, že bychom ho našim klientům mohli nabídnout v průběhu jednoho až dvou let, protože je to něco, co lidem ušetří spoustu práce.
Článek neobsahuje doslovný přepis podcastu. Celý rozhovor si můžete poslechnout na HR News nebo Spotify.