Výdaje firem na rozvoj leadershipu stoupají, důvěra zaměstnanců ve schopnosti lídrů však stále klesá. Jak si to vysvětlit? Podle serveru Clomedia.com existuje šest hlavních problémů rozvoje leadershipu ve firmách, které vycházejí z hluboce zakořeněných, avšak mylných přesvědčení a takzvaných best practices.

1 . Problém definice leadershipu

Firmy často chybně definují leadership na základě pozic v hierarchii svého řízení. Skutečnost je však taková, že mnozí manažeři jsou mnohem lepší propagátoři své kariéry než skuteční lídři. Kompetenční modely pak vznikají na základě požadavků seniorních manažerů, kteří však nejsou dobrými lídry, a tudíž nevědí, co je potřeba.

2. Problém výběru účastníků

Účastníci bývají vybíráni opět podle pozic, nikoli podle svých vůdcovských předpokladů. Většinou se tedy do programů dostanou dobří politici, technicky zdatní jedinci s dobrými výsledky a ambiciózní manažeři, kteří jsou příliš arogantní na to, aby se učili něčemu novému. Chybí jim motivace dále na sobě pracovat.

3. Problém obsahu

V programech pro rozvoj leadershipu se často učí věci, které nemají příliš co do činění se skutečným vůdcovstvím. Vychází se z pochybných kompetenčních modelů, které většinou vůbec neřeší, jak přivést týmy k výsledkům. Právě zaměření na řízení týmů je přitom zásadní.

4. Problém systému výuky

Mnohé programy pro rozvoj leadershipu sestávají ze samostatných lekcí, které nejsou dostatečně propojeny. Navíc chybí podpora po absolvování jednotlivých kurzů a odpovědnost za zavádění nových poznatků do praxe. Vyučující jsou většinou personalisté nebo konzultanti, kterým chybí vlastní praktické zkušenosti v rolích lídrů.

5. Problém důvodů pro zavedení programu

Programy pro rozvoj leadershipu často vznikají z pochybných důvodů, jako je náhlé rozhodnutí generálního ředitele, pocit nutnosti následovat „best practices“ jiných firem nebo žádosti seniorních manažerů o benefity v podobě koučinku. Má-li váš program dosáhnout návratnosti investic, důvodem jeho zřízení musí být snaha pomoci lídrům v rozvoji konkurenceschopných strategií a taktik, budovat a rozvíjet týmy a zlepšovat jejich výsledky.

6. Problém hodnocení výsledků

Programy rozvoje leadershipu jsou jen velmi zřídka smysluplně vyhodnocovány. Firmy se ptají, jak se účastníkům program líbil a co jim přinesl. Měří také, kolik manažerů vidělo ten a ten e-learningový modul, kolik nich bylo hodnoceno prostřednictvím 360stupňové zpětné vazby apod. To však neodpovídá na základní otázku – zda daný program přinesl pozitivní změny v chování manažerů a finančních výsledcích firmy.

Jak tyto chyby napravit?

1. Definujte leadership jako schopnost budovat týmy, které dokáží překonat konkurenci. Patří sem i specifické způsoby, jak přijímat, rozvíjet a prosazovat vůdcovský talent ve firmě.

2. Vytvářejte lepší kompetenční modely na základě spolupráce se skutečnými lídry, kteří prokázali schopnost budovat silné týmy.

3. Znovu zvažte, kdo by měl být zapojen do programu rozvoje leadershipu. Nerozhodujte se pouze pouze na základě funkce. Hledejte motivaci, zájem a talent.

4. Obsah programu zaměřte na budování a rozvoj týmů. Měl by zahrnovat určování cílů, komunikaci, koučovací přístup či řízení výkonnosti vždy s ohledem na práci v týmu. Do programu můžete zapojit i celé týmy, nejen jednotlivé lídry.

5. Dávejte si pozor na přechodné trendy v rozvoji leadershipu. Váš program musí odrážet definici leadershipu ve vaší firmě, vaši obchodní strategii, znalosti a dovednosti.

6. Měřte důležité věci. Sledujte dovednosti a kompetence lídrů pro budování silných týmů, následnou výkonnost týmů a její vliv na obchodní výsledky.

-kk-

Leadership development problems

While investments in corporate leadership development are rising, public confidence in leaders' abilities keeps falling. How can this be explained? According to Clomedia.com, there are six major problems in company leadership development, mostly based on deeply rooted, but incorrect views and so-called best practices.

1. Leadership definition problem

Companies often mistakenly define leadership on the basis of positions in their management hierarchy. But the reality is that many managers are much better promoters of their careers than real leaders. Competency models are subsequently produced based on the requirements of senior managers who are not good leaders, and therefore do not know what leaders need.

2. Participants selection problem

The participants are, again, often selected based on their positions, not according to their their leadership prerequisites. That is why good politicians, tech-savvy individuals achieving good results and ambitious managers who are too arrogant to learn something new are most likely to enter these programs. These are people who lack the motivation to work on themselves.

3. Content problem

Leadership development programs often teach things that have little to do with real leadership. They are based on questionable competency models which are usually not focused on how to achieve results in teams. The focus on team management is, however, fundamentally important.

4. Teaching system problem

Many leadership development programs consist of separate lessons that are not interconnected very well. In addition, they lack support after the completion of the courses as well as the responsibility of implementing new knowledge into practice. The teachers are usually HR professionals or consultants who lack practical experience in leadership roles.

5. Reasons problem

Leadership development programs are often created based on questionable reasons such a sudden decision by the CEO, a feeling that the company needs to follow the "best practices" of other companies, or senior managers' who ask for coaching as a perk. Your program can achieve ROI only when the reason for implementation is to help leaders develop competitive strategies and tactics, build and develop teams and improve their results.

6. Results evaluation problem

Leadership development programs are rarely evaluated meaningfully. Companies ask the participants how they liked the program and what they learned. They also measure how many managers saw an e-learning module, and how many have been evaluated through a 360-degree feedback. However, this does not answer the basic question of whether the program has brought about positive changes in the managers' behavior and the financial results of the company.

How can these problems be resolved?

1. Define leadership as the ability to build teams that are able to overcome competition. This should also include specific ways to hire, develop, and promote leadership talent within the company.

2. Create better competency models based on cooperation with real leaders who have demonstrated their abilities to build strong teams.

3. Reconsider who should be involved in the leadership development program. Do not decide based only on positions. Search for motivation, interest, and talent.

4. Focus the program's content on building and developing teams. This should include setting goals, communication, coaching approach and performance management with regard to teamwork. You can involve entire teams in the program, not only individual leaders.

5. Beware of leadership development fads. Your program must reflect the definition of leadership in your company, your business strategy, knowledge and skills.

6. Measure important things. Watch the skills and competencies of leaders to build strong teams, followed by the teams' performance and its impact on business results.

-kk-