S firemními školeními je jedna potíž – jejich dopady chceme vidět především v dlouhodobém horizontu, každé školení však zpravidla končí vyplněním hodnotícího formuláře. Výsledky závěrečných testů, certifikáty a diplomy o absolvování, a dokonce i opravdu získané znalosti – to jsou jen pomocné, ale ne finální cíle. Rozvoj pracovníků se dá ověřit jenom tím, že zpozorujeme změnu jejich chování. Jediný skutečný důkaz toho, že školení, kterým zaměstnanec prošel, bylo úspěšné, je změna chování k lepšímu. To je jediné relevantní měřítko kvality školení.

Co je špatně na tom, jak jsou školení hodnocena?

K firemnímu školení se stále často přistupuje jako ve škole, kde bylo cílem získat diplom jako vstupenku na pracovní trh. Šlo tedy opět jen o dočasný cíl, který je pouhým prostředkem pro něco jiného, totiž pro získání práce a praxe. HR oddělení pokračují stejným způsobem a poskytují zaměstnancům školení, která mají rozšířit jejich znalosti. Zde však již úloha HR končí, protože od toho, aby s vyškolenými lidmi pracovali dál jsou tu přece manažeři.

Proč vlastně účastníci po školení vyplňují formulář o tom, jak byli spokojeni? Poskytují tím velmi rychle vodítko, podle kterého může být posouzena kvalita školení. Jenže ten skutečný cíl daného školení se projeví až v průběhu delšího období. Ankety následující po školení vám proto o jeho dopadu mnoho neřeknou. A zeptat se, zda lidé po školení zamýšlejí změnit své chování? To je velmi snadný manévr. Většina lidí má totiž velmi přehnané mínění o své schopnosti změnit své staré zvyky a postoje.

Jak to dotáhnout do konce

Před tréninkem stanovte jasné cíle. Možná chcete zvýšit kompetentnost, možná chcete vytvořit hustější síť kontaktů mezi manažery. Tyto a další obdobné cíle lze, za použití správných nástrojů, měřit a analyzovat. Zlepšení v oblasti řízení a vedení podřízených se například může hodnotit na základě výsledků hodnocení pracovních výkonů, dotazníkem zkoumajícím angažovanost nebo rozhovory s přímými podřízenými. Nebojte se na konkrétních ukazatelích zhodnotit, zda byly peníze utraceny efektivně.

Jak měříte efektivitu školení ve vaší firmě?

K tomuto tématu doporučujeme také následující články z našeho archivu:

Desatero prokazování návratnosti investic do vzdělávání zaměstnanců

Jak se připravit na měření investic do interních vzdělávacích programů

-jk-

Training evaluation: Getting half-way just isn't good enough

There is a serious problem related to corporate training sessions – we want to see performance impact over time, but every training event ends with filling in evaluation sheets. All those test scores, certificates and even increased knowledge are only intermediate goals. Those are not the final achievements, because employee development has just one valid proof of success: changing behavior. How employees behave after a training session is the ultimate test of the quality of the training.

What is wrong with corporate training and its evaluation?

In regards to corporate training, there is still an approach to professional development that we can call the “belt line” approach. It is similar to diplomas issued by a university – it is a half-way achievement. A diploma is merely an entry ticket to the job market, and carries on into the HR department. HR provides training to make capable employees, nothing more and then managers should use the employee that have been trained.

Another reason why there are satisfaction scores is that they provide an immediate measure of the quality of the training, but the actual impact will be seen over longer period of time. It is a matter of fact – satisfaction surveys don’t really tell you anything about the learning impact. Asking about intent to change behavior is also a very easy maneuver. People grossly overestimate their capability to change their habits and attitudes.

How to take it further

Set a clear goal before you start training your employees. You may increase competency mastery or create more network links between leaders; both these goals can be measured with proper tools and analysis. Improvements in the field of effective leadership can, for example, be measured by performance reviews, engagement survey and interviews with direct reports. Match money spent to its importance.

How do you measure the efficiency of employee trainings?

Read more about this topic in our previous articles:

Ten steps to prove return on investment in employee training

How to prepare for measuring the ROI of internal training programs

-jk-