Při hodnocení výkonnosti zaměstnanců se manažeři často dopouštějí chyb. Již samotný pojem „hodnocení výkonnosti" mnohdy nutí zaměstnance obracet oči v sloup. Existují však způsoby, jak tuto negativitu překonat. Článek upozorňuje na nejčastější chyby při hodnocení výkonnosti zaměstnanců a radí, jak se jim vyhnout.
Čekání na termín hodnocení k poskytování zpětné vazby. Často se stává, že manažer neposkytuje zpětnou vazbu v průběhu roku a vyjadřuje se až při výročním hodnocení výkonnosti svých lidí. Zapamatujte si, že hodnocení výkonnosti by pro zaměstnance nemělo být překvapením. Vybudujte si proces poskytování zpětné vazby k aktuálním záležitostem.
Přílišné zdůrazňování současné výkonnosti. Člověku je přirozené pamatovat si poslední události a na minulé zapomínat. To však může vést k nepřesnému hodnocení. Manažer by proto měl sledovat výkonnost celý rok a nehodnotit jen měsíc před formálním předáním hodnocení.
Přílišná pozitivita nebo negativita. Úkolem manažera je předat upřímné hodnocení a ujistit se, že zaměstnanci rozumějí a oceňují to, co říká. Vždy je třeba mluvit o konkrétních případech.
Mluvení bez poslouchání. Manažeři mívají tendenci neposlouchat hodnocené zaměstnance. Hodnocení výkonnosti by však mělo být interaktivní - obě strany by měly mít prostor mluvit i poslouchat. Uvědomte si, že smyslem hodnocení výkonnosti je shodnout se na společných cílech pro následující období.
Neznalost faktů před vyjadřováním názorů. Zpětná vazba by měla vycházet z ověřitelného sledování chování, chce-li si uchovat důvěryhodnost. Vždy se tedy předem přesvědčte, že máte správné informace.
-kk-