Autor se odvolává na 25letou zkušenost a zásady, které si během ní osvojil. Přestože všechny nemohou být užitné pro každou situaci, jako celek nabízí způsob, jak zlepšit nábor pasivních talentů.
- Musíte znát pozici a její klady. Pasivní osoby s vámi nebudou hovořit déle než dvě, tři minuty. A protože tito lidé aktivně nehledají nové místo, musíte stručně a výstižně nastínit největší klady pozice a její potenciál, abyste vzbudili zájem. Náborář, který zná dobře pozici pro kterou rekrutuje, vystupuje sebejistěji.
- Musíte se stát partnerem náborového managementu klientů. Získáte tak větší vliv při výběrovém řízení. Abyste se stali partnery, je třeba znát navzájem svůj styl a názor. Pokud vás tito lidé nepodpoří, bude nábor pasivních talentů velmi obtížný.
- Omezte volání tam, kde to nemá smysl. Vhodný je pro vás někdo, kdo má potenciál dostat se do finále výběrového řízení, nebo někdo, kdo zná osobně člověka, kterého chcete získat. Každý telefonát vás stojí asi 15 minut a vytvoření seznamu tří nebo čtyř nadějných pasivních adeptů zabere spoustu času. Investovat těchto 15 minut někam, kde to zjevně nemá smysl, je ztrátou vašeho času.
- Se seznamem musíte umět správně pracovat. Ať vaše data pochází odkudkoliv, všechna jména budou osoby, u kterých nevíte, zda budou vhodné nebo ne. Když je začnete obvolávat, autor doporučuje omezit první volání na 10 – 15 nejlepších osob na základě titulů a firem. Vaším cílem by mělo být rozdělit tyto lidi dále na vhodné a nevhodné. Podle zkušeností autora připadá na každých 10 vhodných osob, kterým zavoláte (3 hodiny práce), jeden finalista a šest doporučení. Pokud budete pouze volat podle seznamu bez selekce, budete muset uskutečnit 30 - 40 hovorů, abyste získali jednoho finalistu.
- Hovořte alespoň 10 minut. Když adept projeví zájem o pozici, zkuste získat informace o něm dříve, než mu řeknete o místě něco bližšího. Pokud to dokážete, udržíte si kontrolu a máte šanci získat informace i v případě, že tento člověk o místo nakonec nebude mít zájem. Autor doporučuje 10 minut jako minimální dobu, aby uchazeč mohl posoudit vaší profesionalitu.
- Neberte „ne“ za odpověď. První „ne“ nemusí znamenat, že by osoba neměla zájem o lepší pozici, ale obvykle jen nemá právě zájem, čas nebo ochotu s vámi hovořit. Akceptovat „ne“ je možné, až když zná všechny informace, na základě kterých může udělat rozhodnutí.
- Připravte si vysvětlení pro případné námitky. Přestože vám spousta lidí neřekne přímo „ne“, začne vznášet celou řadu pochybností a obav. Pokud se zamyslíte a připravíte si předem rozumné vysvětlení nebo řešení, budete ve výhodě.
- Provádějte networking jen mezi vhodnými osobami. Pouze to je cesta k dalším vhodným uchazečům. Pokud budete postupovat správně, uvádí autor, že vám 75 % z nich poskytne jména dalších talentovaných osob.
- Udržte kontrolu nad uchazečem. Pokud pozice nabízí dobrý růstový potenciál, bude pro uchazeče zajímavá a akceptuje ji i bez masivního navýšení kompenzací. Snažte se zjistit, jakým směrem má uchazeč zájem růst.
-av-