Moje doporučení by bylo vybrat v obou firmách osoby se stejnou náplní práce a trochu je prohodit ve firmách, tak aby na pracovištích nezůstaly pohromadě stávající struktury jak vertikální, tak horizontální. Ale ještě před tím se sejít se všemi zaměstnanci a otevřeně jim vysvětlit proč firmy fůzovaly. A změny pracovních pozic „osladit“ mírným zlepšením benefitů pro všechny. Možná je to blbost, ale já bych to vyzkoušel. Celej produktivní život jsem pracoval s kolektivem lidí jako směnový mistr a tohle je nápad z praxe. Ladislav Strnad
Jestli jsem to správně pochopil, tak koupená společnost má jinou firemní kulturu než společnost, která je zakoupila. Z logiky a zkušeností plyne, že v koupené společnosti budou lidé mladí, nejen brand advokáti, ale hlavně držáci (tj. budou již dlouho ve společnosti). Nepotřebují mít vše na papíře, protože pro ně nejsou všichni kolem kolegové, ale hlavně kamarádi. Přechod ke korporátnímu řízení jim nebude dělat dobře. Až na vyjímky, kterým je jedno, co a kde dělají. Tahle skupina bude nejakčnější, protože mají možnost povýšit a také pro to udělají první poslední. Zde jednoznačně platí, že úplná integrace se nezdaří a očekával bych odchod minimálně 30 % zaměstnanců z převzaté společnosti. Jedinou alternativou by byla změna firemní kultury a vyhledání nových hodnot, které by zaměstnanci dokázali akceptovat za své. A hlavně změna přístupu managementu, protože to, že je něco na papíře neznamená, že se to tak bude dělat. Dal bych "úkol" zaměstnancům koupené společnosti, aby vymysleli jakým způsobem se integrovat, aby vše fungovalo. Myslím, že některé nápady i způsob realizace by byl výrazně efektivnější (když to můžu vymyslet, jak to budu dělat, tak to přece dělám radši a lépe).
Akvizice. Akvizice?
Odpovědět
Re: Akvizice. Akvizice?
Odpovědět